Resume Materi Pengantar Manajemen Bab 1 - Bab 13

RESUME BAB 1

“PENDAHULUAN : Organisasi Dan Manajemen”

            Kata “manajemen” tampaknya sudah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitanya dengan konsep organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu.

Organisasi bisnis bertujuan untuk memperoleh profit. Sekalipun  tidak seluruh organisasi bisnis bertujuan untuk profit , namun profit adalah salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi bisnis dimanapun, jika tujuan dari bisnis adalah profit , maka organisasi bisnis adalah sekumpulan orang atau kelompok yang memiliki tujuan untuk meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sehingga mereka berupaya untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama didalam organisasi tersebut. 

            Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi memiliki berbagai sumber daya, seperti sumber daya manusia (human resources), sumber daya alam  (natural resources),  sumber daya dana (financial resources), atau keuangan (funds), serta sumber daya informasi (informational resources).

A.     Pentingnya Manajemen

Ada tiga alasan utama diperlukannya manajemen :

1.      Untuk mencapai tujuan baik untuk mencapai tujuan organisasi maupun pribadi.

2.      Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.

3.      Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satunya cara yang umum adalah efisiensi dn efektivitas.

B.     Efisiensi dan Efektifitas

            Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Seorang manajer efisien adalah seseorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil produktifitas, perfomance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, mesin, dan waktu) yang digunakan. Efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

             Menurut ahli manajemen pepter drucker efektifitas adalah melakukan pekerjaan yang benar, sedangkan efisiensi melakukan pekerjaan dengan benar bagi para manajer.

C.     Definisi Manajemen

            Manajemen adalah proses perencanaan perorgnisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengunaan sumber daya organisasi lainya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

            Dari definisi diatas terlihat bahwa stoner telah menggunakan kata proses, bukan seni. Mengartikan manajmen sebagai seni mengandung arti bahw hal itu adalah kemampuan atau keterampilan pribadi suatu proses adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan.

            Atas dasar uraian diatas kita dapat mrnyimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (Planing), pengoragnisasian( organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controling).

a)      Manajemen sebagai ilmu dan seni

            Luther Glick mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

            Manjemen merupakan ilmu pengetahuan juga dalam arti bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapanya; misa, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, dan sebagainya.

b)      Manajemen sebagai profesi

          Edgar H. Schein telah menguraikan karakteristik-karakteristik atau kriteria-kriteria untuk menentukan sesuatu sebagai profesi yang dapat diperinci berikut:

1.      Para profesional membuat keputusan atau dasar prinsip-prinsip umum.

2.      Para profesional mendapatkan status mereka karena mencapai standar prestasi kerja tertentu, bukan karena favoritisme atau karena suku bangsa atau agamanyadan kriteria politik atau sosial lainnya.

3.      Pra profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang kuat, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi klieenya.

D.    Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya.

1.      Perencanaan atau planning , yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan dimasa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2.      Pengorganisasian atau organizing, yaitu proses yang menyagkut bagaimana stategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh.

3.      Pengimplementasian atau directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.

4.      Penegendalian dan pengawasan atau controlling, yaitu proses yang dilakuakan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

RESUME BAB 2

”PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN”

A.    Perkembangan teori ilmu manajemen

Dalam perkembangan teori ilmu manajemen terdapat tiga aliran pemikiran manajemen yaitu :

1.      Aliran klasik (yang akan dibagi menjadi dua aliran, manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik).

2.      Aliran hubungan manusiawi (sering disebut aliran neo klasik)

3.      Aliran manajemen modern.

Didalam perkembangan teori ilmu manajemen berkembang pendekatan-pendekatan seperti pendekatan sistem dan pendekatan kontigen.

a)      Manajemen Klasik

            Sebelum sejarah yang disebut manajemen ilmiah telah muncul refolusi industri pada abad 19 yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yang sistematik

Ø  Perkembangan awal teori manajemen

Ada dua tokoh manajemen yang mengawali munculnya manajemen ilmiah yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Carles Babbage (1792-1871).

Rober owen pada permulaan tahun 1800, ada seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanrak scolandia, menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi.

Harington emerson (1853-1831) telah mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang sangat terkenal yaitu :

1.      Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas

2.      Kegiatan yang dilakukan masuk akal

3.      Adanya staf yang cakap

4.      Disiplin

5.      Balas jasa yang adil

6.      Laporan-laporan yang terpecaya, segera, akurat, sistem informasi dan akuntansi.

7.      Pemberian perintah, perencanaan, dan pengurutan kerja.

8.      Adanya standar-standar, skejul-skejul, metode dan waktu setiap kegiatan

9.      Kondisi yang distandardisasi

10.  Operasi yang distandardisasi

11.  Instruksi-instruksi prakitis yang standart

12.  Balas jasa efisiensi, rencana insentif

a.       Teori Organisasi Klasik

Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu Henry Fayol, James D. Mooney,Mary Parker Follett dan Chaster I. Bernard.

1. Henry Fayol (1841-1925)

Fayol adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General atau Gneral and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908oleh Constance Storrs. Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan, fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme.

2. Mary Parker Follett (1868-1933)

Follett menjembatani antara teori klasik dan hubungan manusiawi, dimana pemikiran Follett pada teori kalsik tapi memperkenalkan unsur-unsur hubungan manusiawi. Dia menerapkan psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintahan. Konflik yang terjadi dalam perusahaan dapat dibuat konstruktif dengan menggunakan proses integrasi.

3. Chaster L. Bernard (1886-1961)

Ia memandang organisasi sebagai sistem kegiatan yang diarahkan pada pada tujuan. Fungsi-fungsi utama manajemen menurutnya, adalah perumusan tujuan dan pengadaan sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Ia menekankan pentingnya peralatan komunikasi untuk mencapai tujuan kelompok. Ia juga mengemukakan teori penerimaan pada wewenang

           

b.      Aliran Hubungan Manusiawi

Pada tahap aliran perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena sering juga tidak rasional. Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran perilaku yaitu:

1.  Hugo Munsterberg (1863 -1916)

Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan teori-teori manajemen lainnya. Bukunya “Psychology and Indutrial Efficiency”, ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas: a. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya. b. Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan produktivitas. c.  Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan.

2. William Ouchi (1981)

William Ouchi, dalam bukunya “theory Z -How America Business Can Meet The Japanese Challen ge (1981)”, memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku Organisasi Jepang. Teori beliau didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi. Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika.

c.       Aliran Manajemen  Modern

Muncul aliran ini lebih kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah-masalah yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah perang Dunia II dikenal dengan sebutan “OR Tema” dan setelah perang dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan “OR Tim” ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.

RESUME BAB 3

”MANAJER DAN MANAJEMEN”

Ø  BERBAGAI PELAKSANAAN MANAJEMEN

A.    Manajer Dalam Organisasi

            Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen artinya manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen atau individu yang bertangung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi.

            Tugas manajer adalah untuk memastikan mewujudkan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien melalui serangkaian manajemen secara fungsional maupun oprasional.

B.     Keahlian-Keahlian Manajemen

            Dalam mengimplementasikan kegiatan manajemen diperlukan bebrapa keahlian manajemen (managereal skill) adapun keahlian-keahlian tersebut meliputi sebagai berikut :

1.      Keahlian teknis (tecnical skill) yaitu keahlian yang diperlkan untuk melakukan pekerjaan spesifik tertentu.

2.      Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation skill) yaitu keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan berbagai jenis orang dimasyarakat.

3.      Keahlian konseptual (konseptual skill) yaitu keahlian berfikir secara abstrak, sistematis termasuk didalamnya mendianokasa dan menganalisis berbagai masalah.

4.      Keahlian dalam pengambilan keputusan (decision making skill) yaitu keahlian untuk mengidentifikasi masalah.

5.      Keahlian dalam mengelola waktu (time manajemen skill) yaitu keahlian dalam memanfaat waktu secara efektif dan efisien.

6.      Keahlian dalam manajemen global (global manajem skill) yaitu keahlian manajerial yang tiak saja terfokus kepada suatu keadaan dinegara tertentu.

7.      Keahlian dalam hal teknologi (tecnologial skill) yaitu keahlian manajerial dalam mengikuti dan menguasai berbagai perkembangan teknologi yang terjadi.

C.     Tingkatan-Tingkatan Manajemen

            Ada beberapa tingkatan manajemen yang telah dikemukakan oleh nickles nchugh tahun 1997 meliputi sebagai berikut :

a.       Manajemen tingkat puncak atau top manajemen yang terdiri dari direktur utama, presiden direktur, atau wakil direktur.

b.      Manajeman tingkat menengah (midelle manajemen) terdiri dari para manajer, kepala defisi, atau departemen, atau kepala cabang.

c.       Manajemen superfisi (supervisori or fist lme manajemen) biasanya terdiri dari para superfisi, ketua kelompok, dan lain sebagainya.

d.      Manajemen superfisi (non supervisori manajemen) terdiri dari para tenagan kerja tingkat bawah pada umumnya seperti buruh,pekerja bangunan, dan lain-lain

D.    Manajemen Sebagai Seni dan Sains

            Manajemen sebagai seni dan sains yaitu adanya kreatfitas yang cenderung bersifat statis, berpola tunggal, berdasrkan pembuktian ilmiah dan menuntut adanya tahapan-tahapan yang sistematis.

RESUME BAB 4

“FUNGSI PERENCANAAN”

A.    Pengertian perencanaan (planning)

Menurut Robbin dan couter (2002) memdefinisikan perencanaan sebagai sebuah proses yang ditandai dari penetapan organisasi. Menentukan strategi untuk penyampaian tujuan organisasi secaa menyeluruh untuk mngintegrasikan dan organisasikan seluruh pekerjaan organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi

Menurut George. R teri menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah perencanaan itu baik atau tidak dapat dijawab melalui pertanyaan-pertanyaan dasar mengenai perencanaan yaitu : what, who, why, when, where, how .

Fungsi dari perencanaan manajemen yaitu sebagai arahan, perencanaan mengoptimalkan dampak dari perubahan, perencanana meminimalkan pemborosan, dan menetapkan standart pegawasan

B.     Persyaratan perencanaan ( planning recuirmen)

Adapun persyratan yang dipenuhi yaitu :

·         Faktual atau realistik

·         Logis dan rasional

·         Fleksibel

·         Komitmen

·         Komperhensip

C.     Tujuan (Goals) Dan Rencana (plans) dalam proses perencanaan

            Tujuan (goals) pada dasarnya adalah hasil akhir yang diharapkan dapat diraih atau dicapai oleh individu maupun kelompok atau seluruh organisasi.

            Dalam pengertian bahasa inggris kadangkala dibedakan antara objektif dan goals . objektif diartikan sebagai tujuan dan goals diartikan sebagai target.

            Rencana (plan) adalah segala bentuk konsep dan dokumentasi mengambarkan bagaiamana tujuan akan dicapai dan bagaimana sumber daya perusahaan akan dialokasikan, penjadwalan dari proses pencapaian tujuan.

D.    Alat Bantu Bagi Perencanaan

Alat bantu perancanaan sebagai berikut

1.      Bagan arus (flow Chart)

Yaitu model gratis yang menunjukan model sistem yang mengambarkan kejadian yang berkesinambungan dan keputusan yang tidak berkesinambungan .

2.      Bagan Gantt (Gantt Chart)

Alat bantu perencanaan yang kedua adalah apa yang dinamakan gantt chart penjadwalan adalah salah satu abagian penting perencanaan.

3.      Jaringan Pert(Pert netwok)

Pert adalh singkatan dari progam evaluasion and review teknik. Pert merupakan alat bantu perencaanan melalui penjadwalan dan pengambaran rencana kerja secara kronologis dan berklanjutan bagi para pekerjanya.

Adanya 4 konsep yang harus dipahami dalam pert yaitu:

a.       Event atau kejadian adalah indikator yang terporma pekerja baik sebelum maupun sesudah pekerjaan dilakukan sekaligus juga menunjukan apakah suatu pekerjaan lain dapat dilakukan atau sebalioknya berdasarkan indikator ini.

b.      Activity atau kegiatan adalah berbagai pekerjaan dari keseluruhan pekerjaan yang berkesinambungan.

c.       Time atau waktu. PERT atau masa pekerjaan berdaskan rata-rata dari ketiga komponen waktu.

d.      Crutacal Path atau indikator kritis yaitu menunjukkan batas toleransi akan satu pekerjaan yang akan dilaksanakan.

RESUME BAB 5

“PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR ORGANISASI”

A.          Pengertian Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya­sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi adalah de­partementalisasi dan pembagian kerja.

Istilah pengorganisasian mempunyai bermacam-macam penger­tian. Istilah tersebut dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini

1. Cara manajemen merancang struktur formal untuk pengguna­an yang paling efektif sumber daya, sumber daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.
2. Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana setiap pengelompokan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-ang­gota kelompok.
3. Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan jabatan, tu­gas-tugas dan para karyawan.

Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan mem­buat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan ter­cermin pada struktur organisasi, yang mencakup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu :

1)      pembagian kerja,

2)      departementalisasi (atau sering disebut dengan istilah iepartemen­tasi),

3)      bagan organisasi formal,

4)      rantai perintah dan kesatuan perintah,

5)      tingkat-tingkat hirarki manajemen,

6)   saluran komu­nikasi,

7)      penggunaan komite,

8)      rentang manajemen dan kelom­pok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan.

B.     Struktur Organisasi

       Struktur organisasi (disain organisasi) dapat didefinisikan seba­gai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi.

 Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

1.      Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satu­an kerja (departementalisasi).

2.      Standardisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digu­nakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seper­ti yang direncanakan.

3.      Koordinasi kegiatan, menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja dalam orga­nisasi.

4.      Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, yang me­
nunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.

5.      Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah karyawan dalam sua­tu kelompok kerja.

C.           Pembagian Kerja

Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan di mana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Sedangkan Kelompok dua orang atau lebih yang bekerja bersama secara kooperatif dan dikoor­dinasikan dapat mencapai hasil lebih dilakukan perseorang­an.

D.    Bagan Organisasi Formal

Struktur organisasi adalah terlalu kompleks untuk disajikan se­cara verbal. Manajer perlu menggambarkan bagan organisasi (organi­zation chart) untuk menunjukkan struktur organisasi. Bagan organi­sasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukkan bagaimana hubungan di antaranya. Satuan-satuan organisasi yang terpisah biasanya digam­barkan dalam kotak-kotak, di mana dihubungkan satu dengan yang lain dengan garis yang menunjukkan rantai perintah dan jalur komu­nikasi formal.

E.     Bentuk-Bentuk Bagan Organisasi

Hemy G. Hodges mengemukakan empat bentuk bagan organi­sasi, yaitu

1.      Bentuk piramid. Bentuk ini yang paling banyak digunakan, ka­rena sederhana, jelas dan mudah dimengerti.

2.              Bentuk vertikal. Bentuk vertikal agak menyerupai bentuk pi­ramid, yaitu dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke ba­wah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya.

3.      Bentuk horizontal. digambarkan dari akiri Aliran ke kanan. Bagan ini menekankan pada hubungan antara batang dengan lingkaran . Bagan bentuk lingkaran jarang sekali digunakan dalam praktek.

F.      Departementalisasi

Departementalisasi sebagaimana telah diterangkan di muka, merupakan proses penentuan bagian-bagian dalam organisasi yang akan bertanggung jawab dalam melaku­kan bermacam jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu. Dalam mendesain organisasi, khususnya dalam proses departementalisasi sebagaimana diuraikan di muka, ada beberapa pendekatan yang bisa digunakan oleh organisasi, yaitu pendekatan berdasarkan fungsional, berdasarkan produk, berdasarkan Pelanggan, berdasarkan geografis, dan berdasarkan matriks.

Ada beberapa pendekatan dalam depertementalisasikan yaitu:

·         Pendekatan Fungsional

·         Pendekatan produk

·         Pendekatan pelanggan

·         Pendekatan Geografis

·         Pendekatan matriks

RESUME BAB 6

“Kekuasaan, Kewenangan, Tanggung Jawab dan Delegasi”

A.    Kekuasaan (Power)

Kekuasaan atau power berarti suatu kemampuan untuk memengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan, atau manajemen puncak dan manajemen tingkat bawah.

Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip oleh Stoner, Freeman dan Gilbert (1995), terdapat lima faktor yang mendasari lahirnya sebuah kekuasaan(sources of power). Kelima faktor tersebut adalah reward power, coercive power, legitimate power, expert power, dan referent power.

·                  Reward Power,  atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk . memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya.

·      Coercive Power, atau kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi negatif dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan seseorang untuk memberikan hukuman atas Kinerja yang buruk yang ditunjukkan oleh SDM atau tenaga kerja dalam sebuah organisasi.

·      Legitimate Power,atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu.

·      Expert Power, atau kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang.

·      Referent Power, adalah kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut.

B.   Kewenangan

Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance, view).

·      Pandangan Klasik, Pandangan ini menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.

·      Pandangan Berdasarkan Penerimaan, Pandangan ini berpendapat bahwa kewenangan formal akan cenderung dijalankan atau diterima oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan. Persyaratan tersebut sebagaimana dikemukakan oleh Chester Barnard terdiri dari empat hal, yaitu (1) bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan; (2) pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi; (3) pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau kelompoknya; dan (4) sang bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkannya.

C.   Wewenang Lini, Staf dan Funfsional

1.    Wewenang Lini

Wewenang Lini (lme authority) adalah wewenang dimana atasan me­lakukannya atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewe­nang perintah dan secara langsung tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan kebawah melalui tingkatan organisasi.

2.      Wewenang Staf

Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dipunyai oleh satu­an-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi reko­mendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberi­kan wewenang kepada anggota staf untuk'memerintah lini menger­jakan kegiatan tertentu.

3.      Wewenang Staf Fungsional

Wewenang staf fungsional (functional staff authority) adalah hubung­an terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila di­limpahi wewenang fungsional oleh manajemen puncak.

D.    Delegasi wewenang

Delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan ke­giatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses di mana para mana­jer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilaku­kan :

a.    Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas ke­pada bawahan.

b.    Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.

c.    Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

d.   Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk ha­sil-hasil yang dicapai.

Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan ma­najer sukses dan manajer tidak sukses.

RESUME BAB 7

“Manajemen Sumber Daya Manusia”

A.    Fungsi Pengorganisasian & Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari konsep dasar fungsi pengorganisasi­an di mana struktur organisasi dibentuk dan pekerjaan didesain maka langkah ter­akhir dalam fungsi pengorganisasian adalah penempatan sumber daya manusia ke dalam setiap bagian yang telah ditentukan dalam organisasi. Kegiatan ini sering kali  dinamakan sebagai staffing.

Dalam fungsi perencanaan tujuan dan rencana disusun. Untuk mencapai tujuan dan merealisasikan rencana maka dalam fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi yang di dalamnya berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan beserta dengan tugas-tugas yang akan dijalankan menurut bagian-bagian yang terdapat dalam organisasi.

Ada beberapa alasan mengapa manajemen sumber daya manusia ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian. Alasan pertama, kegiatan­-kegiatan yang dilaksanakan dalam manajemen SDM terkait erat dengan kegiatan pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi (dalam hal ini sumber daya manusia) ke dalam bagian-bagian dalam organisasi. Jika demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai bagian dari fungsi pengorganisasian dikarenakan salah satu esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian keseluruhan sumber daya organisasi kedalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibentuk. Alasan Kedua, fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi sumber daya manusia telah dilakukan dalam fungsi pengorganisasian. Siapa yang di­arahkan dan dimotivasi misalnya, sekiranya dalam fungsi pengorganisasian penempatan SDM (sebagai bagian dari manajemen SDM) belum dilakukan. Alasan Ketiga, sekalipun kegiatan memotivasi, mengarahkan (yang juga merupakan bagian lain dari manajemen SDM) termasuk ke dalam fungsi pengarahan (leading), namun demikian kunci pokok pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM ditentukan dan ditempatkan di mana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih cenderung berada di dalam fungsi pengorganisasian. Alasan Keempat, dikarenakan ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan saling berkaitan, maka penulis berpendapat tidak terlalu menjadi masalah sekiranya manajemen SDM ini ditempatkan di bagian fungsi pengorganisasian maupun di bagian fungsi pengarahan.

Manajemen SDM sebagai bagian akhir dari fungsi pengorganisasian, dengan demikian bisa menjembatani antara fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.

B.     Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang tmtuk jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller) yang direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama (Chief Executif Officer) yang menempati level teratas dalam bisnis perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya manusia tersebut merniliki peran yang sama dan signifikan bagi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian dari sumber daya manusia tersebut akan berimplikasi serius terhadap terhambatnya pen­capaian tujuan perusahaan.

Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang pantas untuk memiliki kualifikasi seperti yang disyaratkan, perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta di­kembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, di antara faktor yang perlu mendapat perhatian khusus dari para manajer adalah manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain, kemudian setelah ke­wenangan dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk setiap bagian dalam organisasi.

C.     Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan di­tingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalamn organisasi perusahaan.

Adapun untuk perusahaan kecil-kecilan yang jurnlah sumber daya manusianya di bawah 10 orang-seperti home industry, bisnis warung, dan sebagainya-biasanya pengelolaan sumber daya manusia ini langsung ditangani oleh sang direktur atau manajer atau bosnya.

Oleh karena itu, kesuksesan dari manajemen sumber daya manusia ini sangat me­megang peranan kunci manajamen sumber daya manusia ini sangat vital bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Mengikuti definisi dari Peter E Drucker, efektif di sini didefinisikan sebagai tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things). Setiap tenaga kerja tahu dan mampu memilih, menganalisa serta melakukan apa yang seharusnya dilakukan dalam kaitannya dengan fungsinya di dalam perusahaan dan kaitannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan efisien di sini dimaksudkan sebagai tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu dengan benar (doing things right). Artinya, setelah tenaga kerja memahami dan mampu mengetahui apa yang semestinya dilakukan, namun juga tenaga kerja mampu melakukannya dengan benar. Berdasarkan konsep ini, maka kunci pokok manajemen sumber daya manusia adalah how to find or get the best person, and how to maintain it. Secara mekanis, maka keseluruhan proses tersebut dinamakan dengan proses manajemen sumber daya manusia.

D.    Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Yang dimaksud dengan proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:

Ø  Human Resource Planning: Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.

Ø Personnel Procurement: Mencari dan rnendapatkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

Ø  Personnel Development: Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.

Ø  Personnel Maintenance: Memelihara sumber daya manusia, termasuk di dalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Ø  Personnel Utilization:  Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

E.   Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

Setiap aktivitas manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menjadi sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapat­kan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang memadai dan andal, namun perusahaan juga perlu memastikan akan keterpeliharaan dan ketersediaannya di masa yang akan datang.

Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Langkah-langkah tersebut sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas, adalah sebagai berikut:

v Langkah pertama : Representasi dan refleksi dari rencana rtrategis perusahaan Perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan.

v Langkah kedua : Analisa dari kualifikasi tugas yang akan dilakuakn oleh tenaga kerja.

v  Langkah ketiga: Analisa ketersediaan tenaga kerja langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan di masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya.

v  Langkah keempat : Melakukan tindakan inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan di masa yang akan datang, tidak perlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.

v  Langkah Kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi di perusahaan.

F.      Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)

Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konse­kuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya. Setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia atau penyediaan tenaga kerja. Ada beberapa aktivitas yang masuk dalam kategori penyediaan tenaga kerja ini, di antaranya adalah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja.

·         Proses Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal

Terdapat dua jenis rekrutmen yang dapat dilakukan oleh perusahaan, yaitu rekrutmen internal (internal recruitment) dan rekrutmen eksternal (external recruitment atau outsourcing).

·         Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal maupun eksternal.

·      Penempatun Tenaga Kerja

Penempatan tenaga kerj perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk dilaku­kan oleh tenaga kerja mana pun di perusahaan mana pun. Oleh karena itu, perusahaan perlu benar-benar memastikan bahwa tenaga kerja yang baru direkrutnya benar-benar siap untuk menjalankan perusahaan tersebut, tidak saja dilihat dari sisi kualifikasinya, akan tetapi juga dari kesiapannya untuk bekerja secara tim.

RESUME BAB 8

“Komunikasi Dalam Organisasi”

(PERAN KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN ORGANISASI)

A.    Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam ben­tuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang di­gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, ti­tik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif me­merlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengi­rimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-­ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Komunikasi, sebagai suatu proses dengan mana orang-orang ber­maksud memberikan pengertian-pengertian melalui pengiringan be­rita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota berbagai sa­tuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga serring disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur :

1)      Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti,

2)      Suatu sarana pengaliran informasi dan,

3)      Suatu sistem bagi ter­jalinnya komunikasi di antara individu-individu.

Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) mendefinisikan komunikasi sebagai the process by which people attempt to share meaning via the transmission of symbolic messages. Komunikasi adalah proses di mana seseorang berusaha untuk memberikan pengertian atau pesan kepada orang lain melalui pesan simbolis. Komunikasi bisa dilakukan secara langsung maupun tidak langsung, dengan menggunakan berbagai media komunikasi yang tersedia. Komunikasi langsung berarti komunikasi disampaikan tanpa penggunaan mediator atau perantara, sedangkan komunikasi tidak langsung berarti sebaliknya.

Berdasarkan pengertian di atas, maka komunikasi memiliki beberapa elemen penting, yaitu:

1)      Komunikasi melibatkan orang-orang, sehingga komunikasi yang efektif terkait dengan bagaimana orang-orang dapat berinteraksi satu sama lain secara lebih efektif.

2)      Komunikasi berarti terjadinya berbagi informasi atau pemberian informasi mau­pun pengertian (sharing meaning), sehingga agar pemberian informasi maupun pengertian ini dapat terjadi, maka pihak-pihak yang berkomunikasi perlu me­nyadari dan mengerti berbagai istilah atau pengertian yang mereka gunakan dalam melakukan komunikasi. Jika tidak, maka kemungkinan terjadinya salah persepsi dalam komunikasi sangat tinggi.

3)      Komunikasi melibatkan simbol-simbol, yang berarti komunikasi dapat berupa bahasa tubuh, suara, huruf, angka, dan lain-lain sebagai bentuk simbolis dari komunikasi yang dilakukan.

B.Proses Terjadinya Komunikasi

Gambar berikut ini menjelaskan mengenai proses komunikasi:

C.   Model Komunikasi Antar Pribadi

Model proses komunikasi yang paling sederhana adalah sebagai berikut :

Pengirim →→ Berita →→ Penerima

Model ini menunjukkan 3 (tiga) unsur esensi komunikasi. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung. Sebagai con­toh, seseorang dapat mengirimkan berita, tetapi bila tidak ada yang menerima atau mendengar, komunikasi tidak terjadi.

D.      Komunikasi Organisasi

Semua faktor yang dibahas dalam model proses komunikasi di atas, dapat juga diterapkan pada komunikasi dalam organisasi. Kom­unikasi efektif di mana saja, menyangkut penyampaian berita dari seseorang kepada orang lain secara akurat. Hanya bedanya efektifi­tas komunikasi dalam organisasi pdipengaruhi oleh beberapa faktor khusus. Raymond V. Lesikar telah menguraikan 4 (empat) faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi, yaitu saluran komunikasi formal, struktur organisasi, spesialisasi iabatan dan apa yang disebut Lesikar sebagai "pemilikan informasi".

·         Saluran komunikasi formal: mempengaruhi efektifitas komuni­kasi dalam dua cara. Pertama, liputan saluran formal semakin mele­bar sesuai perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Sebagai con­toh, komunikasi efektif biasanya semakin sulit dicapai dalam organi­sasi yang besar dengan cabang-cabang yang menyebar. Kedua, saluran komunikasi formal dapat menghambat aliran informasi antar tingkat-­tingkat organisasi.

·         Struktur wewenang organisasi: mempunyai pengaruh yang sama terhadap efektifitas organisasi. Perbedaan kekuasaan dan kedudukan (status) dalam organisasi akan menentukan pihak-pihak yang berko­munikasi dengan seseorang serta isi dan ketepatan komunikasi.

·         Spesialisasi jabatan: biasanya akan mempermudah komunikasi dalam kelompok-kelompok yang berbeda. Para anggota suatu kelom­pok kerja yang sama akan cenderung berkomunikasi dengan istilah, tujuan, tugas, waktu, dan gaya yang sama. Komunikasi antara kelom­pok-kelompok yang sangat berbeda akan cenderung di hambat.

·         Pemilikan informasi: berarti bahwa individu-individu mempu­nyai informasi khusus dan pengetahuan tentang pekerjaan-pekerjaan mereka.

·         Jaringan komunikasi dalam organisasi: Organisasi dapat merancang jaringan atau struktur komunikasi dalam berbagai cara.

E.     Efektifitas Komunikasi

Berbagai penyebab timbulnya masalah-masalah komunikasi dan betapa sulitnya mencapai komunikasi efektif telah dibahas di atas. Sekarang akan dibicarakan berbagai cara dengan mana para manajer dapat meningkatkan efektivitas komunikasi. Teknik-teknik ini pada dasarnya adalah cara-cara untuk mengatasi kesulitan-kesulitan yang disajikan sebelumnya.

v  Kesadaran Akan Kebutuhan Komunikasi Efektif

v  Penggunaan Umpan - Balik

v  Pedoman Komunikasi yang Baik

RESUME BAB 9

“KEPIMPINAN DALAM MASYARAKAT”

A.  Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mernengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Adapun pengertian kepemimpinan menurut beberapa tokoh diantaranya sebagai berikut :

a.  Stone, Freeman, dan Gilbert (1995)

kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task-related activities of group members.  Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan memengaruhi para anggota dalam hat berbagai aktivitas yang harus dilakukan.

b.  Griffin (2000)

Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses, dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi.

Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki kemampuan untuk memengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.

B.  Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Aspek pertama pendekatan perilaku kepemimpinan mene­kankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelom­poknya. Ada dua fungsi utama di antaranya:

1.      fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas ("task-related") atau pemecahan masalah, dan

2.      fung­si-fungsi pemeliharaan kelompok ('group-maintenance") atau sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.

Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar - persetujuan dengan ke­lompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.

Adapun teori kepemimpinan diantaranya teori x dan y. Seorang pemimpin yang menganut anggapan-anggapan teori X akan cenderung menyukai gaya kepemimpinan otokratik. Sebaliknya, pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya kepe­mimpinan partisipatif atau demokratik.

C.      Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kepemimpinan

Mary Parker Follett, yang mengembangkan hukum situasi, mengatakan bahwa ada tiga variabel kritis yang mempengaruhi gaya pemimpin, yaitu :

1.      Pemimpin

2.      pengikut atau bawahan

3.      situasi.

Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt adalah di antara para teoritisi yang menguraikan berbagai faktor yang mempengaruhi pilihan gaya kepemimpinan oleh manajer. Mereka mengemukakan bahwa manajer harus mempertimbangkan tiga kumpulan "kekuatan" sebelum melakukan pemilihan gaya kepemimpinan, yaitu :

a.      Kekuatan-kekuatan dalam diri manajer

1.      sis­tern nilai

2.      kepercayaan terhadap bawahan

3.      kecenderungan ke­pemimpinannya sendiri

4.      perasaan aman dan tidak aman.

b.      Kekuatan-kekuatan dalam diri para bawahan

1.      ke­butuhan mereka akan kebebasan

2.      kebutuhan mereka akan pening­katan tanggung jawab

3.      apakah mereka tertarik dalam dan mempu­nyai keahlian untuk penanganan masalah

4.      harapan mereka mengenai keterlibatan dalamn pembuatan keputusan.

c.       Kekuatan-kekuatan dari situasi, mencakup

1.      tipe organisasi

2.      efektifitas kelompok

3.      desakan waktu

4.      sifat masalah itu sendiri

 RESUME BAB 10

“FUNGSI PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN”

A.  Pengertian Pengawasan

Schermerhorn mendefinisikan pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran Kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan Kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

(Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired results). Berdasarkan pengertian ini, Schermerhorn menekankan fungsi pengawasan pada penetapan standar Kinerja dan tindakan yang harus dilakukan dal.am rangka pencapaian Kinerja yang telah ditetapkan

B. Tujuan dari Fungsi Pengawasan

Griffin (2000) menjelaskan bahwa terdapat empat tujuan dari fungsi pengawasan. Keempat tujuan tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, me­minimumkan biaya, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi.

1.    Adaptasi Lingkungan

Tujuan pertama dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat terus ber­adaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan perusahaan, baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal.

2.    Meminimumkan Kegagalan

Tujuan kedua dari fungsi pengawasan adalah untuk meminimumkan kegagalan. Ketika perusahaan melakukan kegiatan produksi misalnya, perusahaan berharap agar kegagalan seminimal mungkin. Ketika perusahaan memiliki target produksi sebanyak 10.000 unit, maka perusahaan berharap bahwa bagian produksi dapat menghasilkan produk sebanyak unit tersebut. Katakanlah, ketika bagian produksi ternyata hanya mampu menghasilkan 9.000 unit yang memenuhi standar, dan 1.000 unit yang tidak memenuhi standar, maka perusahaan mengalami 1.000 unit kegagalan dalam produksi, dan hal tersebut akan sangat merugikan perusahaan karena target tidak tercapai.

Oleh karena itu perusahaan perlu menjalankan fungsi pengawasan agar kegagalan­kegagalan tersebut dapat diminimumkan.

3.    Meminimumkan Biaya

Tujuan ketiga dari fungsi pengawasan adalah untuk meminimumkan biaya. Sebagai­mana contoh yang telah dikemukakan di atas, ketika perusahaan mengalami kegagalan sebanyak 1.000 unit, maka akan ada pemborosan biaya sebanyak 1.000 unit yang tidak memberikan keuntungan bagi perusahaan. Oleh karena itu, fungsi pengawasan melalui penetapan standar tertentu dalam meminimumkan kegagalan dalam produksi misalnya, akan dapat meminimumkan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.

4.    Antisipasi Kompleksitas Organisasi

Tujuan terakhir dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat meng­antisipasi berbagai kegiatan organisasi yang kompleks. Kompleksitas tersebut dari mulai pengelolaan terhadap produk, tenaga kerja, hingga berbagai prosedur yang terkait dengan manajemen organisasi. Oleh karena itu, jelas fungsi pengawasan memiliki peran penting untuk merijamin bahwa kompleksitas tersebut dapat diantisipasi dengan baik.

Berikut beberapa Gejala yang Memerlukan Pengawasan dan Pengendalian, diantaranya :

1.      Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya

2.      Penurunan kualitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan)

3.      Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produk­tivitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya)

4.      Berkurangnya kas perusahaan

5.      Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur

6.      Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik

7.      Biaya yang melebihi anggaran

8.      Adanya penghamburan dan mefisiensi

C.  Tahap-tahap Dalam Proses Pengawasan

Proses pengawasan biasanya terdiri paling sedikit lima tahap (langkah), adalah :

1.      penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)

2.      penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan

3.      pengukuran pelaksanaan ke­giatan nyata

4.      pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan stan­dar dan

 penganalisaan penyimpangan-penyimpangan

5.      pengam­bilan tindakan koreksi bila perlu

D.  Karakteristik-karakteristik Pewasan Yang Efektif

Untuk menjadi efektif, sistem pengawasan harus memenuhi kri­teria tertentu. Kriteria-kriteria utama adalah bahwa sistem seharus­nya :

1.      mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar

2.      tepat waktu

3.      dengan biaya yang efektif

4.      tepat-akurat

5.      dapat diterima oleh yang bersangkutan

Semakin dipenuhinya kriteria-kriteria terse­but semakin efektif sistem pengawasan.

RESUME BAB 11

“Lingkungan dan Budaya Organisasi”

A.    Lingkungan dan Organisasi Bisnis

Organisasi Bisnis sebagai Bagian dari Lingkungan, Organisasi sebagai kumpulan orang-orang tidak dapat dilepaskan dari lingkungan, karena pada dasarnya organisasi juga merupakan bagian dari lingkungan dan masyarakat. Sebuah perusahaan atau organisasi bisnis yang beroperasi di sebuah lingkungan tidak hanya melakukan kegiatan bisnis yang dikelolanya, organisasi tersebut juga terlibat dengan lingkungan di seputar organisasi. Oleh karena itu, sebuah organisasi perlu memahami lingkungan apa saja yang terkait secara langsung maupun tak langsung dengan kegiatan organisasi.

Organisasi tidak dapat mengabaikan bahwa mereka merupakan bagian dari lingkungan, khususnya lingkungan masyarakat. Oleh karena itu kegiatan manajemen yang akan dilakukan semestinya mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan yang terkait dengan organisasi, baik yang bersifat langsung maupun tidak langsung.

Secara garis besar lingkungan organisasi dapat dibagi dua, yaitu lingkungan internal yakni, lingkungan yang terkait dengan eksistensi sebuah organisasi, dan lingkungan eksternal atau lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi dan bagaimana kegiatan operasional ini dapat bertahan. Lingkungan eksternal ini dapat terbagi juga menjadi dua, yaitu lingkungan yang terkait langsung dengan kegiatan operasional organisasi, atau sering kali dinamakan sebagai lingkungan mikro dari organisasi, dari lingkungan yang tidak terkait secara langstmg dengan kegiatan operasional organisasi atau lingkungan makro dari organisasi. Untuk lingkungan makro juga dapat terbagi menjadi dua lagi, yaitu lingkungan lokal dan internasinal.

 

a)      Lingkungan Internal Organisasi

Yang dimaksud dengan lingkungan internal organisasi adalah berbagai hat atau berbagai pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari-hari organisasi, dan memengaruhi langsung terhadap setiap program, dan kebijakan organisasi. Yang termasuk ke dalam lingkungan internal organisasi adalah para pemilik organisasi (owners), para pengelola organisasi (board of managers or directors), para staf, anggota atau para pekerja (employees), serta lingkungan fisik organisasi (physical work environment).

·      Pemilik Organisasi (Owners)

Para pemilik organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya penyertaan modal, ide, ataupun berdasarkan ketentuan lainnya dinyatakan sebagai pemilik organisasi.

·      Manajemen (Board of Managers or Directors)

Manajemen adalah orang-orang yang menurut para pemilik organisasi perusahaan dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi dalam aktivitasnya sehari-hari untuk suatu periode tertentu. Orang-orang ini bekerja secara profesiona berdasarkan tugasnya masing-masing, dan dalam periode tertentu harus melaporkat setiap kegiatannya kepada para pemilik perusahaan.

·      Para Anggota atau Para Pekerja (Employees)

Para anggota atau para pekerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur sumber daya manusia (SDM) yang sangat dominan dalam sebuah organisasi, karena biasanya jumlahnya merupakan yang paling besar dalam sebuah organisasi. para pengelola organisasi perlu memahami latar belakang dari setiap anggota atau pekerjanya masing-masing untuk kemudian dapat ditugaskan dan diarahkan guna pencapaian tujuan.

b)      Lingkungan Fisik Organisasi (Physical Work Environment)

Sebagaimana telah diterangkan, organisasi memiliki sumber-sumber daya yang tidak hanya orang-orang, tetapi juga stunber daya uang (financial resources), sumber daya alam (natural resources), maupun sumber daya informasi (informational resources). Keseluruhan ini karena sifatnya dapat dikategorikan sehagai lingkungan fisik dari organisasi perusahaan. Oleh karena sumber daya tersebut harus digunakan seefektif dan seefisien mungkin, maka perusahaan perlu pula memahami bagaimana sumber-siimber daya yang termasuk ke dalam lingkungan kerja fisik dari organisasi ini dapat dikelola dengan baik.

c)      Lingkungan Eksternal Organisasi.

Lingkungan eksternal atau lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi dan bagaimana kegiatan operasional ini dapat bertahan. Dalam kegiatan operasional, perusahaan berhadapan dan senantiasa berusaha untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan-lingkungan yang terkait langsung atau lingkungan mikro perusahaan dan lingkungan yang tidak terkait langsung.

d)     Lingkungan Makro Perusahaan

Lingkungan mikro perusahaan adalah terdiri dari pelanggan (customer), pesaing (competitor), pemasok (supplier), dan partner strategis (strategic partner). Sedangkan lingkungan makro perusahaan terbagi dua, yaitu lingkungan lokal dan internasional. Lingkungan lokal dapat berupa para pembuat peraturan (regulators), pemerintah (government), masyarakat luas pada umumnya (society), lembaga-lembaga yang terkait dengan kegiatan perusahaan seperti organisasi nonpemerintah (NGOs), seperti lembaga perlindungan konsumen (YLKI), dan lain sebagainya. Adapun lingkungan internasional dapat berupa peraturan internasional (international law), pasar keuangan internasional (international financial markets), kesepakatan antarnegara dalam suatu kegiatan tertentu.

B.     Berbagai Bentuk Kegiatan Bisnis Internasional

a)      Kegiatan Ekspor-Impor (Export-Import)

Ekspor adalah kegiatan dalam menghasilkan barang dan jasa di sebuah negar. oleh perusahaan dan menjualnya ke negara lain atau dipasarkan ke negara lain. Impor adalah kegiatan dalam mendatangkan barang dan jasa dari negara lain atau negara luar ke sebuah negara di mana perusahaan tersebut berada.

b)      Lisensi (Licencing)

Lisensi pada dasarnya merupakan sebuah kesepakatan atau perjanjian di mana sebuah perusahaan memperbolehkan perusahaan lain untuk menggunakan merek, teknologi, hak paten, atau aset lainnya. Sebagai kompensasinya, perusahaan yang menggunakan hak perusahaan lain biasanya diharuskan membayar hak lisensinya berupa sejumlah uang tertentu sebagaimana kesepakatan yang dibuat.

c)      Partner Strategis (International Strategic Alliance)

Partner strategis sebagaimana dijelaskan di bagian sebelumnya merupakan salah satu bentuk kerja sama antara perusahaan secara internasional untuk dapat melakukan kegiatan bisnis yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

d)     Investasi Langsung (Direct Investment)

Investasi langsung adalah salah satu bentuk kegiatan bisnis internasional di mana sebuah perusahaan membeli sebagian atau keseluruhan aset atau melakukan investasi di sebuah perusahaan di suatu negara tertentu.

C.     Faktor-Faktor Terkait Dalam Bisnis Internasional

a)      Kontrol dalam Perdagangan Internasional

Ada dua jenis kontrol perdagangan internasional yang biasanya dilakukan ole sebuah negara, yaitu quota dan tariff. Quota merupakan pembatasan jumlah barang yang diperjual-belikan secara internasional, apakah ekspor maupun impor. Adapun tarif merupakan pembebanan pajak kepada setiap barang yang diekspor maupun diimpor Komunitas Ekonomi Internasional (Economic Communities).

b)      Perbedaan Budaya Antar negara (Cultural Differences Accross Nations).

Perusahaan perlu memahami adanya perbedaan budaya di setiap lingkungan yang berbeda, terutama lingkungan internasional, agar dapat lebih jauh melnahami apa yang sebenarnya dianut oleh masyarakat setempat di mana perusahaan berinteraksi, dan bagaimana cara beradaptasi dengannya.

D.    Budaya Organisasi dan Kegiatan Bisnis

Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait denga lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan bahwa te nyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai bagaimana sebuali organisa bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga sangat memengaruhi bagaimal Kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis. Budaya organisasi merupakan faktor yang akan menentu­kan bagaimana tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.

E.     Faktor Terbentuknya Budaya Organisasi

Faktor yang menentukan terbentuknya budaya organisasi adalah pengalaman yang dijalani oleh organisasi itu sendiri. Pengalaman bisa berupa kesuksesan maupun kegagalan. Kesuksesan bisa disebabkan karena adanya konsep bisnis yang tepat, pendekatan manajemen yang terbaik, dan lain-lain. Sebaliknya, kegagalan dapat disebabkan oleh ketidaktepatan konsep bisnis yang dijalankan, Pendekatan manajemen yang buruk, atau bahkan mungkin faktor lingkungan eksternal tidak sanggup diantisipasi oleh perusahaan. Fase-fase kesuksesan dan kegagalan yang dari dasarnya menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan diyakini oleh organisasi tersebut sebagai sebuah konsep norma dan nilai yang than dan menlengaruhi keseluruhan cara kerja perusahaan.

F.      Manajemen Bagi Budaya Organisasi

Tidak setiap budaya organisasi harus dipertahankan. Adakalanya budaya organisi justru harus diubah. Tetapi, seorang manajer perlu memahami benar budaya organisi mana yang harus dipertahankan dan mana yang harus diubah. Para manajer harus tahu persis budaya organisasi seperti apa yang semestinya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan lingkungan di mana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.

RESUME BAB 12

”Etika Majemen dan Tanggung Jawab Sosial Dalam Organisasi”

A.    Tanggung Jawab Sosial Dari Organisasi

Organisasi bisnis perlu memiliki tanggung jawab bahwa kegiatan yang dilakukannya membawa ke arah perbaikan ling­kungan masyarakat pada umumnya.  Tanggung jawab sosial ini dapat berupa tanggung jawab terhadap kebersihan dan kesehatan lingkungan, keadilan ekonomi masyarakat pada umumnya, partisipasi perusahaan dalam pembangunan lingkungannya, dan lain sebagainya.

 

Perusahaan perlu memberikan tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi logis keberadaannya dalam lingkungan dan masyarakat. Salah satu contoh tanggung jawab sosial yang telah dipikul oleh perusahaan adalah sebagaimana yang telah dilakukan oleh PT ISM Bogasari yang bergerak dalam bisnis tepung. Salah satu bentuk tanggung jawab sosial dari Bogasari adalah dengan memberi­kan pelatihan dan pembinaan kepada para petani gandum bagaimana agar dapat bertani; dengan baik dan mengelola pertaniannya dengan baik. Di sisi lain, perusahaan ini juga telah memberikan bantuan berupa fasilitas sosial kepada masyarakat sosial untuk dapat memanfaatkannya, seperti fasilitas kesehatan, tempat beribadah, dan lain-lain. Setiap tahun juga perusahaan terlibat dalam kegiatan seremonial mendukung minat dan bakat masyarakat seperti terlibat dalatn pertandingan-pertandingan olahraga.

B.     Mengelola Tanggung Jawab Dari Perusahaan

Semakin pesatnya perkembangan teknologi perusahaan akan berhadapan dengan tuntutan yang lebih besar dari sisi tanggung jawab sosial seiring dengan semakin besarnya kesadaran masyarakat akan lingkungannya. Ada beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan., sebagaimana yang dikemukakan oleh Kreitner (1992), yaitu strategi reaktif, defensif, proaktif, dan akomodatif.

C.     Manfaat Tanggung Jawab Sosial

1.      Munculnya citra positif atas perusahaan dari masyarakat akan kehadiran perusahaan tersebut dilingkungannya.

2.      Masyarakat akan memiliki pandangan baru bahwa hubungan antara masyarakat dalam dunia bisnis perlu diarahkan untuk kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

3.      Kepentingan masyarakat diperhatikan oleh perusahaan.

4.      Pemerintah sebagai pihak yang mendapat legitimasi untuk mengubah tatanan masyarakat ke arah yang lebih baik akan mendapatkan partner dalam mewujudkan tatanan masyarakat tersebut.

D.    Masa Depan Tanggung Jawab Sosial

Penelitian empiris yang dilakukan di antaranya oleh Vamos dan Power (1990), sebagaimana dapat dilihat dalam Busmess Week Edisi 23 April 1990. Strategi proaktif dari perusahaan dalam kaitannya dengan tanggung jawab sosial tampaknya tidak dapat dihindarkan lagi di masa yang akan datang. Dalam penelitian tersebut disimpulkan bahwa mayoritas responden dari para eksekutif dan mahasiswa program bisnis menyatakan bahwa perusahaan perlu untuk lebih terlibat dalam tanggung jawab sosial, seperti keterlibatan dalam sektor pendidikan, pemeliharaan kesehatan lingkungan dan masyarakat, pengangguran, dan lain-lain.

E.     Beberapa Isu Tentang Etika

Beberapa isu tentang etika yang diungkapkan oleh Kreitner (1992) :

·      Penggunaan obat-obatan terlarang

·      Pencurian oleh para pekerja atau korupsi

·      Konflik kepentingan

·      Pengawasan kualitas atau quality control

·    Penyalahgunaan informasi yang bersifat rahasia

·    Penyelewengan dalam pencatatan keuangan

·      Penyalahgunaan penggunaan aset perusahaan

·      Pemecatan tenaga kerja

·      Polusi lingkungan

·      Cara bersaing dari perusahaan yang dianggap tidak etis

·      Penggunaan pekerja atau tenaga kerja di bawah umur

·      Pemebrian hadian kepada pihak-pihak tertentu yang terkait dengan pemegang kebijakan.

F.      Mengukur Etika Manajemen.

Nilai personal dapat digunakan untuk mengukur etika. Lebih lanjut lagi, Griffin (2000) mengenalkan sebuah model untuk menilai etika. Model penilaian etika tersebut memberikan panduan apakah sesuatu tindakan atau kegiatan memenuhi kriteria atau tidak dapat dinilai dari 4 kriteria etika, yaitu dari sisi manfaat (benefits), pemenuhan hak-hak (rights), prinsip keadilan (justice), dari sifat pemeliharaan (caring).

Dalam praktiknya, model tersebut bisa dikembangkan  Standar Aturan Mengenai Etika Perusahaan (Code of Ethics). Upaya lain yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menetapkan standar aturan mengenai etika yang harus dijalankan oleh perusahaan atau sering kali dinamakan sebagai code of ethics. Implementasi dari code of ethics ini akan sangat efektif jika memenuhi dua syarat, yaitu pertama, perusahaan perlu menyatakan secara spesifik kepada publik mengenai code of ethics yang mereka jalankan. Syarat kedua agar code of ethics ini bisa berjalan secara efektif adalah perlu adanya dukungan dari tim mana­jemen puncak melalui sistem pengawasan tertentu seperti reward and punishment system dan lain sebagainya. Tanpa ada dukungan dari manajemen puncak, code of ethics ini pun akan sulit untuk diimplementasikan.

G.    Keterlibatan Publik Dalam Etika Manajemen Perusahaan

Upaya lain untuk menjamin bahwa perusahaan akan menjalankan kegiatannya secara lebih beretika adalah dengan melibatkan publik dalam setiap kegiatan per­usahaan yang dianggap tidak beretika.

Dalam istilah manajemen ini dinamakan sebagai whistle-blowing (meniup peluit). Konteksnya adalah bahwa jika sebuah perusahaan menjalankan suatu kegiatan yang tidak memenuhi standar etika dan perusahaan cenderung membiarkan praktik tersebut untuk terus berjalan, kenyataan ini kemudian dilaporkan oleh anggota perusahaan kepada pihak publik seperti media massa, lembaga swadaya masyarakat, ataupun pemerintah yang representatif untuk menangani kasus-kasus seperti ini. Upaya ini akan mendorong perusahaan agar benar-benar memerhatikan kepentingan publik, dan mencoba mengingatkan perusahaan bahwa jika kegiatan tidak etis dilakukan perusahaan, maka perusahaan akan menghadapi konsekuensi logis berupa penilaian buruk dari masyarakat.

RESUME BAB 13

“Manajemen Usaha Kecil dan Manajemen Usaha Niralaba”

A.      Manajemen Usaha Kecil dan Ruang Lingkupnya

1.    Pengertian Usaha Kecil di Indonesia

Pengertian usaha kecil menurut UU No. 9 Tahun 1995 adalah usaha dengan kekayaan bersih paling banyak Rp 200 juta (tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha) dengan hasil penjualan tahunan paling banyak Rp 1.000.000.000. Pengertian ini merupakan pe­ngertian yang paling sering digunakan oleh badan/lembaga yang terkait dengan usaha kecil atau juga usaha mikro. Kementerian Negara Koperasi & UKM (KUKM) meng­gunakan undang-undang tersebut sebagai dasar dalam mengelompokkan jenis-jenis usaha.

Pengertian usaha kecil dapat didefinisikan sebagai “usaha yang dijalankan oleh sejumlah orang (di bawah 20 orang) di mana usaha tersebut memiliki kekayaan bersih maksimal sebesar 200 juta rupiah dan penghasilan tahunan maksimal sebesar 1 miliar rupiah”.

Sebagaimana dilaporkan dalam data yang di­laporkan oleh Biro Pusat Statistik, jumlah usaha kecil di Indonesia adalah sebanyak 14,1 juta usaha (96,1%) dari 14,66 juta usaha yang disurvei di luar sektor pertanian. Dengan data yang diperoleh ini, dapat dikatakan bahwa para pengusaha di Indonesia kebanyakan adalah pengusaha kecil. Dengan proporsi usaha kecil yang 96,1% tersebut, usaha kecil di Indonesia telah memberikan kontribusi sebesar 66,1% terhadap pendapat­an domestik bruto dari Indonesia (data tahun 2001). Ini berarti bahwa perkembangan bisnis dan ekonomi di Indonesia sangat bergantung kepada perkembangan dari bisnis yang dijalankan oleh usaha kecil.

2.  Manajemen Usaha Kecil

Manajemen usaha kecil tidak jauh berbeda dengan manajemen perusahaan pada umumnya. Hanya saja, jenis dan skala bisnis dari usaha yang dijalankan menyebabkan, dalam beberapa hal, manajemen usaha kecil tidak sama dengan manajemen perusahaan pada umumnya (yang berskala menengah dan besar). Karena skala usaha bisnisnya lebih kecil, justru pengelolaan sumber daya organisasi bisnis dari usaha kecil menjadi lebih sederhana dan mudah dikelola, sehingga fungsi-fungsi operasional dari manajemen usaha kecil lebih mudah direncanakan dati dikendalikan. Akan tetapi, karena sumber daya organisasi yang dikelola relatif kecil, maka jenis usaha yang dipilih juga perlu di­pertimbangkan agar sesuai dengan kemampuan sumber daya organisasi.

Berikut ini beberapa faktor yang perlu dimiliki oleh manajemen usaha kecil. Faktor-faktor tersebut adalah entrepreneurship, profesional, inovatif, keluasan jaringan usaha, dan kemampuan adaptif.

a)      Entrepreneurship (Kewirausahaan)

Pengertian Entrepreneurship Kreitner (1995) adalah sebuah proses di mana seseorang atau sebuah organisasi menjawab peluang sekalipun ketersediaan sumber daya yang dimiliki­nya terbatas. Seorang wira­usaha atau entrepreneur sering dikatakan sebagai seorang pengambil risiko atau risk taker, karena berani melakukan sesuatu yang mengandung risiko. Bisnis pada dasarnya selalu mengandung dua sisi mata uang, yaitu risiko (risk) dan keuntungan (return).

Dalam menjalankan manajemen usaha kecil, entrepreneurship perlu untuk dimiliki agar usaha yang dijalankan senantiasa aktif dalam mengikuti perkembangan bisnis dari waktu ke waktu, sebagaimana halnya bentuk risiko yang berubah dari waktu ke waktu. Di antara risiko yang dihadapi usaha kecil pada saat ini adalah adanya persaingan ketat dengan perusahaan berskala internasional yang saat ini juga telah beroperasi di Indonesia.

b)      Profesional

Profesional berarti bahwa usaha kecil dijalankan dengan menganut kepada prinsip­prinsip manajemen modern dalam sebuah organisasi. Dalam mengelola sumber daya manusianya usaha kecil juga perlu menempatkan orang-orang yang sesuai dengan tempatnya. Pilihan bisnis yang dijalankan juga perlu didasarkan atas kemampuan dan daya jangkau para pelaku bisnis dalam usaha kecil tersebut. Dari segi keuangan, jika diperlukan, usaha kecil juga melakukan proses audit dari waktu ke waktu agar evaluasi atas keberhasilan usaha yang dijalankan juga bisa dilihat secara profesional. Jika usaha kecil dijalankan secara profesional, akses dana dan akses pasar bagi usaha kecil nampaknya tidak terlalu sulit untuk dicapai. Hal tersebut dikarenakan usaha kecil telah menunjukkan kemampuan­nya untuk mengelola bisnis sebagaimana usaha-usaha lainnya yang berskala menengah dan besar.  

c)      Inovatif

Usaha kecil perlu mengembangkan pola-pola inovatif dengan me­munculkan berbagai ide baru mengenai pengembangan usaha yang dijalankan oleh mereka. Hal ini untuk memastikan agar usaha tidak hanya dapat bertahan di tengah­tengah perubahan, akan tetapi juga dapat berkembang sesuai dengan perubahan.

d)     Keluasan Jaringan Usaha

Jaringan merupakan kunci keberhasilan usaha. Pada dasarnya semakin luas jaringan yang dapat dibangun oleh usaha kecil, dari mulai jaringan dengan pemasok, investor, pelanggan, hingga berbagai pihak terkait, semakin besar peluang usaha kecil untuk mengembangkan usahanya dalam jangka panjang.

e)      Kemapuan Adapti

Manajemen usaha kecil juga.perlu memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.  Adaptasi juga diperlukan usaha kecil dalam mengantisipasi berbagai perubahan yang terjadi secara internasional. Beberapa isu bisnis internasional seperti penerapan konsep International Standard Organization (ISO) dan berbagai bentuk kesepakatan dalam transaksi internasional juga menjadi sesuatu yang harus terus diikuti oleh para pengelola usaha kecil.

Jika keempat faktor tersebut dimiliki usaha kecil dalam menjalankan manajemen­nya, maka peluang usaha kecil untuk berhasil cukup besar, dan kontribusinya terhadap pendapatan nasional tentunya akan semakin signifikan di masa-masa yang akan datang.