RESUME BAB 1
“PENDAHULUAN : Organisasi Dan Manajemen”
Kata “manajemen”
tampaknya sudah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitanya dengan
konsep organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi adalah sekelompok orang
yang bekerja sama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai
serangkaian tujuan tertentu.
Organisasi bisnis bertujuan untuk memperoleh profit. Sekalipun tidak seluruh organisasi bisnis bertujuan
untuk profit , namun profit adalah salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasi bisnis dimanapun, jika tujuan dari bisnis adalah profit , maka
organisasi bisnis adalah sekumpulan orang atau kelompok yang memiliki tujuan
untuk meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sehingga mereka berupaya untuk
mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama didalam organisasi tersebut.
Griffin
mengemukakan bahwa paling tidak organisasi memiliki berbagai sumber daya,
seperti sumber daya manusia (human
resources), sumber daya alam (natural resources), sumber daya dana (financial resources), atau keuangan (funds), serta sumber daya
informasi (informational resources).
A.
Pentingnya Manajemen
Ada tiga alasan utama diperlukannya manajemen :
1.
Untuk
mencapai tujuan baik untuk mencapai tujuan organisasi maupun pribadi.
2.
Untuk
menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.
3.
Untuk
mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur dengan
banyak cara yang berbeda. Salah satunya cara yang umum adalah efisiensi dn
efektivitas.
B. Efisiensi dan Efektifitas
Efisiensi adalah
kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Seorang manajer
efisien adalah seseorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil
produktifitas, perfomance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan,
mesin, dan waktu) yang digunakan. Efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih
tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Menurut ahli manajemen pepter drucker
efektifitas adalah melakukan pekerjaan yang benar, sedangkan efisiensi
melakukan pekerjaan dengan benar bagi para manajer.
C.
Definisi
Manajemen
Manajemen adalah
proses perencanaan perorgnisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para
anggota organisasi dan pengunaan sumber daya organisasi lainya agar mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dari definisi
diatas terlihat bahwa stoner telah menggunakan kata proses, bukan seni.
Mengartikan manajmen sebagai seni mengandung arti bahw hal itu adalah kemampuan
atau keterampilan pribadi suatu proses adalah cara sistematis untuk melakukan
pekerjaan.
Atas dasar uraian
diatas kita dapat mrnyimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen dapat
didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan
fungsi-fungsi perencanaan (Planing), pengoragnisasian( organizing), penyusunan
personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading)
dan pengawasan (controling).
a)
Manajemen sebagai ilmu
dan seni
Luther Glick
mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang
berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja
sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat
bagi kemanusiaan.
Manjemen merupakan
ilmu pengetahuan juga dalam arti bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu
pengetahuan lain dalam penerapanya; misa, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi,
dan sebagainya.
b)
Manajemen sebagai profesi
Edgar
H. Schein telah menguraikan karakteristik-karakteristik atau kriteria-kriteria
untuk menentukan sesuatu sebagai profesi yang dapat diperinci berikut:
1.
Para
profesional membuat keputusan atau dasar prinsip-prinsip umum.
2.
Para
profesional mendapatkan status mereka karena mencapai standar prestasi kerja
tertentu, bukan karena favoritisme atau karena suku bangsa atau agamanyadan
kriteria politik atau sosial lainnya.
3.
Pra
profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang kuat, dengan disiplin
untuk mereka yang menjadi klieenya.
D. Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam
manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu
tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya.
1. Perencanaan atau planning , yaitu proses yang menyangkut upaya yang
dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan dimasa yang akan datang dan
penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan
organisasi.
2. Pengorganisasian atau organizing, yaitu proses yang menyagkut bagaimana
stategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam
sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh.
3. Pengimplementasian atau directing, yaitu proses implementasi program agar
bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi
agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh
kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
4. Penegendalian dan pengawasan atau controlling, yaitu proses yang dilakuakan
untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan,
diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang
diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis
yang dihadapi.
RESUME BAB 2
”PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN”
A.
Perkembangan teori ilmu manajemen
Dalam perkembangan teori ilmu manajemen terdapat tiga aliran
pemikiran manajemen yaitu :
1.
Aliran
klasik (yang akan dibagi menjadi dua aliran, manajemen ilmiah dan teori
organisasi klasik).
2.
Aliran
hubungan manusiawi (sering disebut aliran neo klasik)
3.
Aliran
manajemen modern.
Didalam
perkembangan teori ilmu manajemen berkembang pendekatan-pendekatan seperti
pendekatan sistem dan pendekatan kontigen.
a) Manajemen Klasik
Sebelum
sejarah yang disebut manajemen ilmiah telah muncul refolusi industri pada abad
19 yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yang
sistematik
Ø
Perkembangan awal teori
manajemen
Ada dua tokoh manajemen yang mengawali munculnya manajemen ilmiah
yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Carles Babbage (1792-1871).
Rober owen pada permulaan tahun 1800, ada seorang manajer beberapa
pabrik pemintalan kapas di New Lanrak scolandia, menekankan pentingnya unsur
manusia dalam produksi.
Harington emerson (1853-1831) telah mengemukakan 12 prinsip-prinsip
efisiensi yang sangat terkenal yaitu :
1.
Tujuan-tujuan
dirumuskan dengan jelas
2.
Kegiatan
yang dilakukan masuk akal
3.
Adanya
staf yang cakap
4.
Disiplin
5.
Balas
jasa yang adil
6.
Laporan-laporan
yang terpecaya, segera, akurat, sistem informasi dan akuntansi.
7.
Pemberian
perintah, perencanaan, dan pengurutan kerja.
8.
Adanya
standar-standar, skejul-skejul, metode dan waktu setiap kegiatan
9.
Kondisi
yang distandardisasi
10.
Operasi
yang distandardisasi
11.
Instruksi-instruksi
prakitis yang standart
12.
Balas
jasa efisiensi, rencana insentif
a.
Teori
Organisasi Klasik
Tokoh-tokoh
teori organisasi klasik antara lain yaitu Henry Fayol, James D. Mooney,Mary
Parker Follett dan Chaster I. Bernard.
1. Henry Fayol
(1841-1925)
Fayol adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa
teori dan teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang
kompleks, ini diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration
Industrielle et General atau Gneral and Industrial Management yang ditulis pada
tahun 1908oleh Constance Storrs. Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur
yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan
pengawasan, fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme.
2. Mary Parker Follett (1868-1933)
Follett menjembatani
antara teori klasik dan hubungan manusiawi, dimana pemikiran Follett pada teori
kalsik tapi memperkenalkan unsur-unsur hubungan manusiawi. Dia menerapkan
psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintahan. Konflik yang terjadi
dalam perusahaan dapat dibuat konstruktif dengan menggunakan proses integrasi.
3. Chaster L.
Bernard (1886-1961)
Ia memandang organisasi sebagai sistem kegiatan yang diarahkan pada
pada tujuan. Fungsi-fungsi utama manajemen menurutnya, adalah perumusan tujuan
dan pengadaan sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Ia
menekankan pentingnya peralatan komunikasi untuk mencapai tujuan kelompok. Ia
juga mengemukakan teori penerimaan pada wewenang
b.
Aliran
Hubungan Manusiawi
Pada tahap aliran perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada
hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik
kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi yang
sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah organisasi
tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena sering juga tidak
rasional. Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia,
melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran
perilaku yaitu:
1. Hugo Munsterberg (1863 -1916)
Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam
mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan teori-teori
manajemen lainnya. Bukunya “Psychology and Indutrial Efficiency”, ia memberikan
3 cara untuk meningkatkan produktivitas: a. Menempatkan seorang pekerja terbaik
yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya. b.
Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk
memaksimalkan produktivitas. c. Menggunakan pengaruh psikologis agar
memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan.
2. William Ouchi (1981)
William Ouchi, dalam bukunya “theory Z -How America Business Can Meet The
Japanese Challen ge (1981)”, memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk
menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku Organisasi Jepang. Teori beliau
didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi. Jepang disebut tipe
perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan
tipe Amerika.
c. Aliran Manajemen Modern
Muncul aliran ini lebih
kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation Research dan
Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana matematika, pisik,
dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah-masalah yang lebih
kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah perang Dunia
II dikenal dengan sebutan “OR Tema” dan setelah perang dimanfaatkan dalam
bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan “OR Tim” ini antara lain
di bidang transportasi dan komunikasi.
RESUME BAB 3
”MANAJER DAN MANAJEMEN”
Ø
BERBAGAI PELAKSANAAN MANAJEMEN
A. Manajer Dalam Organisasi
Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen artinya manajer
adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen atau individu yang bertangung
jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam organisasi dijalankan
bersama para anggota dari organisasi.
Tugas manajer adalah untuk memastikan mewujudkan agar
tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien melalui serangkaian
manajemen secara fungsional maupun oprasional.
B. Keahlian-Keahlian Manajemen
Dalam mengimplementasikan kegiatan manajemen diperlukan
bebrapa keahlian manajemen (managereal skill) adapun keahlian-keahlian tersebut
meliputi sebagai berikut :
1. Keahlian teknis (tecnical skill) yaitu keahlian yang diperlkan untuk
melakukan pekerjaan spesifik tertentu.
2. Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation
skill) yaitu keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan berbagai
jenis orang dimasyarakat.
3. Keahlian konseptual (konseptual skill) yaitu keahlian berfikir secara
abstrak, sistematis termasuk didalamnya mendianokasa dan menganalisis berbagai
masalah.
4. Keahlian dalam pengambilan keputusan (decision making skill) yaitu keahlian
untuk mengidentifikasi masalah.
5. Keahlian dalam mengelola waktu (time manajemen skill) yaitu keahlian dalam
memanfaat waktu secara efektif dan efisien.
6. Keahlian dalam manajemen global (global manajem skill) yaitu keahlian
manajerial yang tiak saja terfokus kepada suatu keadaan dinegara tertentu.
7. Keahlian dalam hal teknologi (tecnologial skill) yaitu keahlian manajerial
dalam mengikuti dan menguasai berbagai perkembangan teknologi yang terjadi.
C. Tingkatan-Tingkatan Manajemen
Ada beberapa tingkatan
manajemen yang telah dikemukakan oleh nickles nchugh tahun 1997 meliputi
sebagai berikut :
a. Manajemen tingkat puncak atau top manajemen yang terdiri dari direktur
utama, presiden direktur, atau wakil direktur.
b. Manajeman tingkat menengah (midelle manajemen) terdiri dari para manajer,
kepala defisi, atau departemen, atau kepala cabang.
c. Manajemen superfisi (supervisori or fist lme manajemen) biasanya terdiri
dari para superfisi, ketua kelompok, dan lain sebagainya.
d. Manajemen superfisi (non supervisori manajemen) terdiri dari para tenagan
kerja tingkat bawah pada umumnya seperti buruh,pekerja bangunan, dan lain-lain
D. Manajemen Sebagai Seni dan Sains
Manajemen sebagai seni dan
sains yaitu adanya kreatfitas yang cenderung bersifat statis, berpola tunggal,
berdasrkan pembuktian ilmiah dan menuntut adanya tahapan-tahapan yang
sistematis.
RESUME BAB 4
“FUNGSI PERENCANAAN”
A. Pengertian perencanaan (planning)
Menurut Robbin dan
couter (2002) memdefinisikan perencanaan sebagai sebuah proses yang ditandai
dari penetapan organisasi. Menentukan strategi untuk penyampaian tujuan
organisasi secaa menyeluruh untuk mngintegrasikan dan organisasikan seluruh
pekerjaan organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi
Menurut George. R teri
menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah perencanaan itu baik atau tidak dapat
dijawab melalui pertanyaan-pertanyaan dasar mengenai perencanaan yaitu : what,
who, why, when, where, how .
Fungsi dari perencanaan
manajemen yaitu sebagai arahan, perencanaan mengoptimalkan dampak dari
perubahan, perencanana meminimalkan pemborosan, dan menetapkan standart
pegawasan
B. Persyaratan perencanaan ( planning recuirmen)
Adapun persyratan yang dipenuhi yaitu :
·
Faktual atau realistik
·
Logis dan rasional
·
Fleksibel
·
Komitmen
·
Komperhensip
C. Tujuan (Goals) Dan Rencana (plans) dalam proses
perencanaan
Tujuan (goals) pada
dasarnya adalah hasil akhir yang diharapkan dapat diraih atau dicapai oleh
individu maupun kelompok atau seluruh organisasi.
Dalam pengertian bahasa
inggris kadangkala dibedakan antara objektif dan goals . objektif diartikan
sebagai tujuan dan goals diartikan sebagai target.
Rencana (plan) adalah
segala bentuk konsep dan dokumentasi mengambarkan bagaiamana tujuan akan
dicapai dan bagaimana sumber daya perusahaan akan dialokasikan, penjadwalan
dari proses pencapaian tujuan.
D. Alat Bantu Bagi Perencanaan
Alat bantu perancanaan sebagai berikut
1. Bagan arus (flow Chart)
Yaitu model gratis yang menunjukan model sistem yang mengambarkan kejadian yang
berkesinambungan dan keputusan yang tidak berkesinambungan .
2. Bagan Gantt (Gantt Chart)
Alat bantu perencanaan yang kedua adalah apa yang dinamakan gantt chart
penjadwalan adalah salah satu abagian penting perencanaan.
3. Jaringan Pert(Pert netwok)
Pert adalh singkatan dari progam evaluasion and review teknik. Pert
merupakan alat bantu perencaanan melalui penjadwalan dan pengambaran rencana
kerja secara kronologis dan berklanjutan bagi para pekerjanya.
Adanya 4 konsep yang
harus dipahami dalam pert yaitu:
a. Event atau kejadian adalah indikator yang terporma pekerja baik sebelum
maupun sesudah pekerjaan dilakukan sekaligus juga menunjukan apakah suatu
pekerjaan lain dapat dilakukan atau sebalioknya berdasarkan indikator ini.
b. Activity atau kegiatan adalah berbagai pekerjaan dari keseluruhan pekerjaan
yang berkesinambungan.
c. Time atau waktu. PERT atau masa pekerjaan berdaskan rata-rata dari ketiga
komponen waktu.
d. Crutacal Path atau indikator kritis yaitu menunjukkan batas toleransi akan
satu pekerjaan yang akan dilaksanakan.
RESUME BAB 5
“PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR ORGANISASI”
A.
Pengertian Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber dayasumber daya yang dimilikinya, dan
lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur
organisasi adalah departementalisasi
dan pembagian kerja.
Istilah
pengorganisasian mempunyai
bermacam-macam pengertian. Istilah tersebut dapat digunakan untuk
menunjukkan hal-hal berikut ini
- Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber daya, sumber daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.
- Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana setiap pengelompokan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.
- Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan jabatan, tugas-tugas dan para karyawan.
Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi
dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercermin pada struktur organisasi, yang mencakup aspek-aspek penting organisasi
dan proses pengorganisasian, yaitu :
1)
pembagian
kerja,
2)
departementalisasi (atau sering disebut dengan istilah iepartementasi),
3)
bagan organisasi formal,
4)
rantai
perintah dan kesatuan perintah,
5)
tingkat-tingkat hirarki manajemen,
6)
saluran komunikasi,
7)
penggunaan
komite,
8)
rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal
yang tak dapat dihindarkan.
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi
(disain organisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal
dengan mana organisasi dikelola. Struktur
organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau
posisi-posisi.
Unsur-unsur
struktur organisasi terdiri dari :
1. Spesialisasi
kegiatan berkenaan
dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan
kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas
tersebut menjadi satuan-satuan kerja
(departementalisasi).
2. Standardisasi
kegiatan, merupakan
prosedur-prosedur yang digunakan organisasi
untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan.
3. Koordinasi kegiatan,
menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan
kerja dalam organisasi.
4. Sentralisasi dan
desentralisasi pembuatan keputusan, yang me
nunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.
nunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.
5.
Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.
C.
Pembagian Kerja
Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai
tujuan di mana individu-individu
tidak dapat mencapainya sendiri. Sedangkan Kelompok dua orang atau lebih yang bekerja bersama secara
kooperatif dan dikoordinasikan dapat
mencapai hasil lebih dilakukan
perseorangan.
D. Bagan
Organisasi Formal
Struktur organisasi adalah terlalu kompleks
untuk disajikan secara verbal. Manajer perlu menggambarkan bagan
organisasi (organization chart) untuk menunjukkan struktur organisasi. Bagan
organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen,
atau posisi-posisi organisasi dan
menunjukkan bagaimana hubungan di
antaranya. Satuan-satuan organisasi yang terpisah biasanya digambarkan
dalam kotak-kotak, di mana dihubungkan satu dengan yang lain dengan garis yang menunjukkan rantai perintah dan jalur komunikasi formal.
E.
Bentuk-Bentuk Bagan Organisasi
Hemy G. Hodges
mengemukakan empat bentuk bagan organisasi, yaitu
1.
Bentuk piramid. Bentuk ini yang
paling banyak digunakan, karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti.
2.
Bentuk vertikal. Bentuk vertikal agak menyerupai bentuk piramid, yaitu dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak
sepenuhnya.
3.
Bentuk horizontal. digambarkan dari akiri Aliran
ke kanan. Bagan ini menekankan pada hubungan antara batang dengan lingkaran . Bagan bentuk lingkaran jarang sekali digunakan
dalam praktek.
F.
Departementalisasi
Departementalisasi
sebagaimana telah diterangkan di muka, merupakan proses penentuan bagian-bagian dalam organisasi yang akan bertanggung jawab dalam melakukan bermacam jenis pekerjaan yang telah
dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu. Dalam mendesain organisasi, khususnya dalam proses
departementalisasi sebagaimana
diuraikan di muka, ada beberapa pendekatan yang bisa digunakan oleh organisasi, yaitu pendekatan berdasarkan fungsional, berdasarkan produk, berdasarkan Pelanggan, berdasarkan geografis, dan berdasarkan matriks.
Ada beberapa pendekatan dalam depertementalisasikan yaitu:
·
Pendekatan
Fungsional
·
Pendekatan
produk
·
Pendekatan
pelanggan
·
Pendekatan
Geografis
·
Pendekatan
matriks
RESUME BAB 6
“Kekuasaan, Kewenangan, Tanggung Jawab dan Delegasi”
A. Kekuasaan (Power)
Kekuasaan atau power berarti suatu kemampuan untuk memengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi
logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan, atau manajemen puncak dan manajemen tingkat bawah.
Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip oleh Stoner, Freeman dan Gilbert (1995), terdapat lima faktor yang mendasari lahirnya sebuah kekuasaan(sources of power). Kelima faktor tersebut adalah reward power, coercive power, legitimate
power, expert power,
dan referent power.
·
Reward
Power, atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan
adalah kekuasaan yang muncul sebagai
akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk . memberikan
penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya.
·
Coercive Power, atau kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi negatif dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan seseorang untuk memberikan hukuman atas Kinerja yang buruk yang ditunjukkan oleh SDM atau tenaga kerja dalam sebuah organisasi.
·
Legitimate Power,atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi
tertentu.
·
Expert
Power, atau kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yang
muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang.
·
Referent Power, adalah kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang
memiliki pengaruh
terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut.
B.
Kewenangan
Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Terdapat dua
pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance, view).
·
Pandangan Klasik, Pandangan ini
menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya
kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
·
Pandangan Berdasarkan
Penerimaan, Pandangan ini berpendapat bahwa kewenangan formal akan cenderung dijalankan atau diterima oleh bawahan tergantung dari
beberapa persyaratan. Persyaratan tersebut sebagaimana dikemukakan oleh Chester Barnard terdiri dari empat hal, yaitu (1) bawahan dapat memahami
apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan; (2) pada saat sang
bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh
atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan
konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi; (3) pada saat sang bawahan memutuskan untuk
menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa
yang diperintahkan
konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau
kelompoknya; dan (4) sang bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkannya.
C.
Wewenang Lini, Staf dan
Funfsional
1.
Wewenang Lini
Wewenang Lini (lme
authority) adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Ini
diwujudkan dalam wewenang perintah dan
secara langsung tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan kebawah melalui tingkatan
organisasi.
2.
Wewenang Staf
Wewenang staf (staff
authority) adalah hak yang dipunyai oleh
satuan-satuan staf atau para
spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan
wewenang kepada anggota staf untuk'memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.
3.
Wewenang Staf Fungsional
Wewenang staf
fungsional (functional staff authority) adalah hubungan
terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional oleh manajemen puncak.
D.
Delegasi wewenang
Delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan
wewenang dan tanggung jawab formal
kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada
orang-orang yang melapor kepadanya.
Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
a. Pendelegasi menetapkan
dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
b. Pendelegasi
melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau
eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
d. Pendelegasi menerima
pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Efektivitas delegasi merupakan
faktor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer tidak
sukses.
RESUME BAB 7
“Manajemen Sumber Daya Manusia”
A. Fungsi
Pengorganisasian & Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari konsep dasar
fungsi pengorganisasian di mana struktur organisasi dibentuk dan pekerjaan
didesain maka langkah terakhir dalam fungsi pengorganisasian adalah
penempatan sumber daya manusia ke dalam setiap bagian yang telah ditentukan dalam
organisasi. Kegiatan ini sering kali
dinamakan sebagai staffing.
Dalam fungsi
perencanaan tujuan dan rencana disusun. Untuk mencapai tujuan dan merealisasikan
rencana maka dalam fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi yang di dalamnya
berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan beserta
dengan tugas-tugas yang akan dijalankan menurut
bagian-bagian yang terdapat dalam organisasi.
Ada beberapa alasan mengapa manajemen sumber daya manusia
ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian. Alasan pertama, kegiatan-kegiatan yang
dilaksanakan dalam manajemen SDM
terkait erat dengan kegiatan pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi (dalam hal ini
sumber daya manusia) ke dalam bagian-bagian dalam organisasi. Jika demikian
halnya, maka manajemen SDM dimasukkan
sebagai bagian dari fungsi pengorganisasian dikarenakan salah satu esensi dari fungsi pengorganisasian
adalah pengalokasian keseluruhan sumber daya organisasi kedalam suatu
struktur organisasi tertentu yang dibentuk. Alasan Kedua,
fungsi pengarahan dan pelaksanaan
hanya akan dapat dijalankan jika alokasi
sumber daya manusia telah dilakukan
dalam fungsi pengorganisasian. Siapa yang diarahkan dan dimotivasi misalnya, sekiranya dalam
fungsi pengorganisasian penempatan SDM
(sebagai bagian dari manajemen SDM) belum dilakukan. Alasan Ketiga, sekalipun
kegiatan memotivasi, mengarahkan (yang
juga merupakan bagian lain dari manajemen
SDM) termasuk ke dalam fungsi pengarahan (leading), namun
demikian kunci pokok pertama sebelum
SDM diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM ditentukan dan ditempatkan
di mana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih
cenderung berada di dalam fungsi
pengorganisasian. Alasan Keempat, dikarenakan
ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan saling
berkaitan, maka penulis berpendapat tidak terlalu menjadi masalah sekiranya
manajemen SDM ini ditempatkan di bagian fungsi pengorganisasian maupun di bagian
fungsi pengarahan.
Manajemen SDM sebagai bagian
akhir dari fungsi pengorganisasian, dengan demikian bisa menjembatani antara
fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.
B.
Pentingnya
Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Peranan sumber daya
manusia dalam perusahaan memiliki peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan
organisasi perusahaan. Sumber daya manusia di sini
mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah, seperti satpam, pekerja di bagian
pemrosesan barang tmtuk jenis
perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller) yang direkrut perusahaan hingga
ke posisi direktur utama (Chief Executif Officer)
yang menempati level
teratas dalam bisnis perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya manusia
tersebut merniliki peran yang sama dan
signifikan bagi tercapai tidaknya
tujuan dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian dari sumber daya
manusia tersebut akan berimplikasi serius terhadap terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan.
Pengertian ini mencakup
dari mulai memilih siapa saja yang pantas untuk memiliki kualifikasi
seperti yang disyaratkan, perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat
dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan
dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap
sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus
dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, di antara faktor yang
perlu mendapat perhatian khusus dari
para manajer adalah manajemen sumber
daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain, kemudian setelah kewenangan
dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan sumber
daya manusia yang sesuai untuk setiap bagian dalam organisasi.
C.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya
manusia bisa didefinisikan
sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang
memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on
the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi
ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan
serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan,
sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian
terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalamn organisasi perusahaan.
Adapun untuk
perusahaan kecil-kecilan yang jurnlah
sumber daya manusianya di bawah 10 orang-seperti home industry, bisnis
warung, dan sebagainya-biasanya pengelolaan sumber daya manusia ini langsung ditangani oleh sang direktur
atau manajer atau bosnya.
Oleh karena itu,
kesuksesan dari manajemen sumber daya manusia ini sangat memegang peranan kunci
manajamen sumber daya manusia ini sangat vital bagi terwujudnya
tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Mengikuti definisi
dari Peter E Drucker, efektif di sini didefinisikan sebagai tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan yang benar (doing the right
things). Setiap tenaga kerja tahu dan mampu memilih, menganalisa
serta melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dalam kaitannya dengan fungsinya di dalam perusahaan dan kaitannya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan efisien di sini dimaksudkan sebagai tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu dengan
benar (doing things right). Artinya, setelah tenaga kerja memahami dan mampu mengetahui apa yang semestinya
dilakukan, namun juga tenaga kerja mampu melakukannya
dengan benar. Berdasarkan konsep ini, maka kunci pokok manajemen sumber daya
manusia adalah how to find or get the
best person, and how to maintain it. Secara mekanis, maka keseluruhan proses tersebut dinamakan dengan proses
manajemen sumber daya manusia.
D. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang dimaksud dengan
proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan
upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan,
penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan
pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga
kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan
persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar
proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri
dari:
Ø Human
Resource Planning: Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi
perusahaan.
Ø Personnel Procurement: Mencari dan rnendapatkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya
rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
Ø Personnel Development: Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya program orientasi tenaga
kerja, pendidikan dan pelatihan.
Ø Personnel Maintenance: Memelihara sumber daya manusia, termasuk di
dalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Ø Personnel Utilization: Memanfaatkan dan
mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya promosi,
demosi, transfer dan juga separasi.
E. Perencanaan Sumber Daya
Manusia (Human Resource Planning)
Setiap aktivitas
manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan. Oleh karena itu,
perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menjadi sebuah
keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Perencanaan
sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya
manusia yang diperlukan bagi
organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang memadai dan andal, namun
perusahaan juga perlu memastikan akan keterpeliharaan dan ketersediaannya
di masa yang akan datang.
Paling tidak, ada
beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia.
Langkah-langkah tersebut sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas,
adalah sebagai berikut:
v Langkah
pertama : Representasi dan refleksi dari
rencana rtrategis perusahaan Perencanaan SDM sudah semestinya merupakan
representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan.
v Langkah
kedua : Analisa dari kualifikasi tugas yang akan dilakuakn oleh tenaga kerja.
v Langkah ketiga: Analisa ketersediaan
tenaga kerja langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta
kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan di masa yang
akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang
perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya.
v Langkah keempat : Melakukan tindakan
inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan
dan keperluannya bagi masa
yang akan datang membawa
kepada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi
operasionalisasi perusahaan di masa yang akan datang, tidak
perlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan seperti rekrutmen,
transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu
dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi,
perekrutan, dan lain sebagainya.
v Langkah Kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan
dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa dievaluasi
dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi
perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi di perusahaan.
F.
Penyediaan
Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Ketersediaan sumber
daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan
implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan
pada bagian sebelumnya. Setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat, maka langkah
selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia atau penyediaan
tenaga kerja. Ada beberapa aktivitas yang masuk dalam kategori penyediaan
tenaga kerja ini, di antaranya adalah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan
tenaga kerja.
·
Proses
Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal
Terdapat dua jenis
rekrutmen yang dapat dilakukan oleh perusahaan, yaitu rekrutmen internal (internal recruitment)
dan rekrutmen
eksternal (external
recruitment atau outsourcing).
·
Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja
adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan
menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal maupun eksternal.
·
Penempatun Tenaga Kerja
Penempatan tenaga kerj perlu digaris bawahi
bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk dilakukan oleh tenaga kerja mana pun di perusahaan
mana pun. Oleh karena itu, perusahaan perlu benar-benar memastikan bahwa tenaga kerja yang baru direkrutnya benar-benar siap untuk menjalankan perusahaan tersebut, tidak
saja dilihat dari sisi kualifikasinya, akan
tetapi juga dari kesiapannya untuk bekerja secara tim.
RESUME BAB 8
“Komunikasi Dalam Organisasi”
(PERAN KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN
ORGANISASI)
A. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah proses
pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi
wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan
tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan
berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-ketrampilan
tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran
informasi.
Komunikasi, sebagai
suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud memberikan
pengertian-pengertian melalui pengiringan berita secara simbolis,
dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang
berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga serring disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini
mempunyai unsur-unsur :
1) Suatu kegiatan untuk
membuat seseorang mengerti,
2) Suatu sarana pengaliran
informasi dan,
3) Suatu sistem bagi terjalinnya
komunikasi di antara individu-individu.
Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) mendefinisikan komunikasi
sebagai the process by which people attempt to share meaning via the transmission of symbolic messages. Komunikasi adalah proses di mana seseorang
berusaha untuk memberikan pengertian atau
pesan kepada orang lain melalui pesan simbolis. Komunikasi bisa
dilakukan secara langsung maupun tidak
langsung, dengan menggunakan berbagai media komunikasi yang tersedia. Komunikasi langsung berarti
komunikasi disampaikan tanpa penggunaan mediator atau perantara,
sedangkan komunikasi tidak langsung berarti sebaliknya.
Berdasarkan pengertian di atas,
maka komunikasi memiliki beberapa elemen penting, yaitu:
1) Komunikasi melibatkan
orang-orang, sehingga komunikasi yang efektif
terkait dengan bagaimana orang-orang
dapat berinteraksi satu sama lain secara
lebih efektif.
2) Komunikasi berarti
terjadinya berbagi informasi atau pemberian informasi maupun pengertian (sharing meaning), sehingga agar pemberian
informasi maupun pengertian ini
dapat terjadi, maka pihak-pihak yang berkomunikasi
perlu menyadari dan mengerti berbagai
istilah atau pengertian yang mereka
gunakan dalam melakukan komunikasi.
Jika tidak, maka kemungkinan terjadinya salah persepsi dalam komunikasi sangat tinggi.
3) Komunikasi melibatkan
simbol-simbol, yang berarti komunikasi dapat berupa bahasa
tubuh, suara, huruf, angka, dan lain-lain sebagai bentuk simbolis dari komunikasi yang dilakukan.
B.Proses Terjadinya
Komunikasi
Gambar berikut ini menjelaskan mengenai
proses komunikasi:
C.
Model
Komunikasi Antar Pribadi
Model proses
komunikasi yang paling sederhana adalah sebagai berikut :
Pengirim →→ Berita →→ Penerima
Model ini menunjukkan 3
(tiga) unsur esensi
komunikasi. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat
berlangsung. Sebagai contoh, seseorang dapat mengirimkan berita, tetapi
bila tidak ada yang menerima atau mendengar, komunikasi tidak
terjadi.
D.
Komunikasi Organisasi
Semua faktor yang dibahas dalam model proses komunikasi di atas, dapat juga diterapkan pada komunikasi dalam organisasi. Komunikasi efektif di mana saja, menyangkut
penyampaian berita dari seseorang
kepada orang lain secara akurat. Hanya
bedanya efektifitas komunikasi dalam
organisasi pdipengaruhi oleh beberapa faktor khusus. Raymond V. Lesikar telah menguraikan 4 (empat) faktor yang mempengaruhi efektifitas
komunikasi organisasi, yaitu saluran komunikasi
formal, struktur organisasi,
spesialisasi iabatan dan apa yang disebut Lesikar sebagai
"pemilikan informasi".
·
Saluran komunikasi formal: mempengaruhi
efektifitas komunikasi dalam dua cara. Pertama, liputan saluran formal semakin
melebar sesuai perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Sebagai contoh, komunikasi efektif biasanya semakin sulit
dicapai dalam organisasi yang besar dengan cabang-cabang yang menyebar. Kedua, saluran komunikasi formal dapat menghambat aliran informasi antar tingkat-tingkat organisasi.
·
Struktur wewenang organisasi: mempunyai pengaruh yang sama
terhadap efektifitas organisasi. Perbedaan kekuasaan dan kedudukan
(status) dalam organisasi akan menentukan pihak-pihak yang berkomunikasi dengan seseorang serta isi dan ketepatan
komunikasi.
·
Spesialisasi jabatan: biasanya akan mempermudah komunikasi dalam kelompok-kelompok yang berbeda. Para anggota suatu kelompok kerja
yang sama akan cenderung berkomunikasi dengan istilah, tujuan, tugas, waktu, dan gaya yang sama. Komunikasi antara kelompok-kelompok yang sangat berbeda
akan cenderung di hambat.
·
Pemilikan informasi: berarti bahwa
individu-individu mempunyai informasi khusus dan pengetahuan tentang pekerjaan-pekerjaan mereka.
·
Jaringan komunikasi dalam
organisasi: Organisasi dapat merancang jaringan atau struktur
komunikasi dalam berbagai cara.
E. Efektifitas Komunikasi
Berbagai penyebab
timbulnya masalah-masalah komunikasi dan betapa sulitnya mencapai komunikasi efektif telah
dibahas di atas. Sekarang akan dibicarakan
berbagai cara dengan mana para
manajer dapat meningkatkan efektivitas komunikasi. Teknik-teknik ini
pada dasarnya adalah cara-cara untuk
mengatasi kesulitan-kesulitan yang disajikan
sebelumnya.
v Kesadaran
Akan Kebutuhan Komunikasi Efektif
v Penggunaan Umpan - Balik
v Pedoman
Komunikasi yang Baik
RESUME
BAB 9
“KEPIMPINAN DALAM MASYARAKAT”
A. Pengertian
Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat diartikan
sebagai proses mernengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan
pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Adapun pengertian kepemimpinan menurut
beberapa tokoh diantaranya sebagai berikut :
a. Stone, Freeman,
dan Gilbert (1995)
kepemimpinan adalah
the process of directing and
influencing the task-related activities of group members. Kepemimpinan
adalah proses dalam mengarahkan dan
memengaruhi para anggota dalam hat
berbagai aktivitas yang harus dilakukan.
b. Griffin (2000)
Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan
menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses, dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan
kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin
menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai,
bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut,
serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi.
Adapun dari sisi
atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus
dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu,
pemimpin dapat didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki kemampuan untuk memengaruhi
perilaku orang lain tanpa menggunakan
kekuatan, sehingga orang-orang yang
dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.
B.
Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Aspek pertama pendekatan perilaku kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Ada
dua fungsi utama di antaranya:
1. fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas ("task-related") atau pemecahan masalah, dan
2. fungsi-fungsi
pemeliharaan kelompok ('group-maintenance") atau sosial. Fungsi pertama
menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu
kelompok berjalan lebih lancar - persetujuan
dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
Adapun teori kepemimpinan diantaranya teori
x dan y. Seorang pemimpin yang
menganut anggapan-anggapan teori X akan
cenderung menyukai gaya kepemimpinan otokratik. Sebaliknya, pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya kepemimpinan
partisipatif atau demokratik.
C.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perilaku Kepemimpinan
Mary Parker Follett, yang mengembangkan hukum situasi, mengatakan
bahwa ada tiga variabel kritis yang mempengaruhi gaya pemimpin, yaitu :
1.
Pemimpin
2.
pengikut atau bawahan
3.
situasi.
Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt adalah di antara para teoritisi
yang menguraikan berbagai faktor yang mempengaruhi pilihan gaya kepemimpinan oleh manajer. Mereka mengemukakan bahwa
manajer harus mempertimbangkan tiga kumpulan "kekuatan" sebelum melakukan pemilihan gaya kepemimpinan,
yaitu :
a. Kekuatan-kekuatan
dalam diri manajer
1.
sistern nilai
2.
kepercayaan terhadap bawahan
3.
kecenderungan kepemimpinannya sendiri
4. perasaan aman dan tidak
aman.
b. Kekuatan-kekuatan
dalam diri para bawahan
1. kebutuhan mereka akan
kebebasan
2. kebutuhan mereka akan peningkatan tanggung jawab
3. apakah mereka tertarik
dalam dan mempunyai keahlian untuk penanganan masalah
4. harapan mereka mengenai keterlibatan dalamn pembuatan
keputusan.
c. Kekuatan-kekuatan
dari situasi, mencakup
1. tipe organisasi
2. efektifitas kelompok
3. desakan waktu
4. sifat masalah itu sendiri
RESUME BAB 10
“FUNGSI PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN”
A.
Pengertian Pengawasan
Schermerhorn
mendefinisikan pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran Kinerja dan
pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai
dengan Kinerja yang telah ditetapkan tersebut.
(Controlling is the process of measuring performance and taking
action to ensure desired results). Berdasarkan pengertian ini,
Schermerhorn menekankan fungsi pengawasan pada penetapan standar Kinerja
dan tindakan yang harus dilakukan dal.am rangka pencapaian Kinerja yang telah ditetapkan
B. Tujuan dari Fungsi
Pengawasan
Griffin (2000)
menjelaskan bahwa terdapat empat tujuan dari fungsi pengawasan. Keempat tujuan
tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimumkan
biaya, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi.
1.
Adaptasi Lingkungan
Tujuan pertama dari fungsi pengawasan
adalah agar perusahaan dapat terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi
di lingkungan perusahaan, baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal.
2.
Meminimumkan
Kegagalan
Tujuan kedua dari
fungsi pengawasan adalah untuk meminimumkan kegagalan. Ketika perusahaan
melakukan kegiatan produksi misalnya, perusahaan berharap agar kegagalan seminimal
mungkin. Ketika perusahaan memiliki target produksi sebanyak 10.000 unit, maka
perusahaan berharap bahwa bagian produksi dapat menghasilkan produk sebanyak unit tersebut. Katakanlah,
ketika bagian produksi ternyata hanya mampu menghasilkan 9.000
unit yang memenuhi standar, dan 1.000 unit yang tidak memenuhi standar, maka perusahaan mengalami 1.000
unit kegagalan dalam produksi, dan hal
tersebut akan sangat merugikan
perusahaan karena target tidak
tercapai.
Oleh karena itu
perusahaan perlu menjalankan fungsi pengawasan agar kegagalankegagalan tersebut
dapat diminimumkan.
3.
Meminimumkan
Biaya
Tujuan ketiga dari
fungsi pengawasan adalah untuk meminimumkan biaya. Sebagaimana contoh yang telah dikemukakan di
atas, ketika perusahaan mengalami kegagalan sebanyak 1.000 unit, maka akan
ada pemborosan biaya sebanyak 1.000 unit yang tidak memberikan keuntungan
bagi perusahaan. Oleh karena itu, fungsi pengawasan melalui penetapan standar
tertentu dalam meminimumkan kegagalan dalam produksi misalnya, akan dapat meminimumkan
biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan.
4.
Antisipasi
Kompleksitas Organisasi
Tujuan terakhir dari
fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat mengantisipasi berbagai
kegiatan organisasi yang kompleks. Kompleksitas tersebut dari mulai
pengelolaan terhadap produk, tenaga kerja,
hingga berbagai prosedur yang terkait
dengan manajemen organisasi. Oleh karena
itu, jelas fungsi pengawasan
memiliki peran penting untuk merijamin bahwa kompleksitas tersebut dapat
diantisipasi dengan baik.
Berikut beberapa Gejala yang Memerlukan Pengawasan
dan Pengendalian, diantaranya :
1.
Terjadi penurunan pendapatan atau
profit, namun tidak begitu
jelas faktor penyebabnya
2.
Penurunan kualitas pelayanan
(teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan)
3.
Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya
keluhan pegawai, produktivitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya)
4.
Berkurangnya kas perusahaan
5.
Banyaknya pegawai atau pekerja
yang menganggur
6.
Tidak terorganisasinya setiap
pekerjaan dengan baik
7.
Biaya yang melebihi anggaran
8.
Adanya penghamburan dan mefisiensi
C. Tahap-tahap Dalam
Proses Pengawasan
Proses pengawasan biasanya
terdiri paling sedikit lima tahap (langkah), adalah :
1. penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)
2. penentuan pengukuran pelaksanaan
kegiatan
3. pengukuran pelaksanaan kegiatan
nyata
4. pembandingan
pelaksanaan kegiatan dengan standar dan
penganalisaan penyimpangan-penyimpangan
5. pengambilan
tindakan koreksi bila perlu
D. Karakteristik-karakteristik
Pewasan Yang Efektif
Untuk menjadi efektif,
sistem pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria-kriteria
utama adalah bahwa sistem seharusnya :
1. mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar
2. tepat waktu
3. dengan biaya yang efektif
4. tepat-akurat
5. dapat diterima oleh yang bersangkutan
Semakin dipenuhinya
kriteria-kriteria tersebut semakin efektif sistem pengawasan.
RESUME
BAB 11
“Lingkungan dan Budaya Organisasi”
A.
Lingkungan
dan Organisasi Bisnis
Organisasi Bisnis sebagai Bagian
dari Lingkungan, Organisasi
sebagai kumpulan orang-orang tidak dapat dilepaskan dari lingkungan, karena pada dasarnya organisasi juga merupakan
bagian dari lingkungan dan masyarakat.
Sebuah perusahaan atau organisasi bisnis yang beroperasi di sebuah lingkungan tidak hanya melakukan kegiatan bisnis yang
dikelolanya, organisasi tersebut juga
terlibat dengan lingkungan di seputar organisasi. Oleh karena itu, sebuah organisasi perlu memahami lingkungan
apa saja yang terkait secara langsung
maupun tak langsung dengan kegiatan organisasi.
Organisasi
tidak dapat mengabaikan bahwa mereka merupakan bagian dari lingkungan,
khususnya lingkungan masyarakat. Oleh karena itu kegiatan manajemen yang akan
dilakukan semestinya mempertimbangkan faktor-faktor
lingkungan yang terkait dengan organisasi, baik yang bersifat langsung maupun tidak langsung.
Secara garis besar lingkungan organisasi dapat dibagi dua, yaitu lingkungan internal yakni, lingkungan yang
terkait dengan eksistensi sebuah organisasi, dan lingkungan eksternal atau lingkungan yang terkait dengan kegiatan
operasional organisasi dan bagaimana kegiatan operasional ini dapat bertahan.
Lingkungan eksternal ini dapat terbagi juga menjadi dua, yaitu lingkungan yang
terkait langsung dengan kegiatan operasional organisasi,
atau sering kali dinamakan sebagai lingkungan
mikro dari organisasi, dari lingkungan
yang tidak terkait secara langstmg dengan kegiatan operasional organisasi atau lingkungan
makro dari organisasi. Untuk
lingkungan makro juga dapat terbagi menjadi
dua lagi, yaitu lingkungan lokal dan internasinal.
a)
Lingkungan Internal Organisasi
Yang dimaksud dengan lingkungan internal organisasi
adalah berbagai hat atau berbagai pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari-hari organisasi, dan memengaruhi langsung terhadap setiap program,
dan kebijakan organisasi. Yang termasuk ke dalam lingkungan internal
organisasi adalah para pemilik organisasi (owners), para pengelola organisasi (board
of managers or directors), para
staf, anggota atau para pekerja (employees),
serta lingkungan fisik organisasi
(physical work environment).
·
Pemilik
Organisasi (Owners)
Para pemilik
organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum
dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya penyertaan
modal, ide, ataupun berdasarkan
ketentuan lainnya dinyatakan sebagai pemilik organisasi.
· Manajemen (Board of
Managers or Directors)
Manajemen adalah orang-orang yang menurut
para pemilik organisasi perusahaan
dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi dalam aktivitasnya sehari-hari
untuk suatu periode tertentu. Orang-orang ini bekerja secara profesiona berdasarkan tugasnya masing-masing, dan dalam periode tertentu harus melaporkat setiap
kegiatannya kepada para pemilik perusahaan.
· Para Anggota atau Para
Pekerja (Employees)
Para anggota atau para
pekerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur
sumber daya manusia (SDM) yang
sangat dominan dalam sebuah organisasi, karena biasanya jumlahnya merupakan yang paling besar dalam sebuah organisasi. para
pengelola organisasi perlu memahami latar belakang dari setiap anggota atau
pekerjanya masing-masing untuk kemudian
dapat ditugaskan dan diarahkan guna pencapaian tujuan.
b)
Lingkungan
Fisik Organisasi (Physical Work
Environment)
Sebagaimana telah diterangkan, organisasi memiliki sumber-sumber daya yang tidak hanya orang-orang, tetapi juga stunber daya uang (financial
resources), sumber daya alam (natural
resources), maupun sumber daya informasi (informational resources). Keseluruhan
ini karena sifatnya dapat dikategorikan
sehagai lingkungan fisik dari organisasi perusahaan. Oleh karena sumber daya tersebut harus digunakan seefektif dan seefisien mungkin, maka perusahaan
perlu pula memahami bagaimana sumber-siimber
daya yang termasuk ke dalam
lingkungan kerja fisik dari organisasi ini dapat dikelola dengan baik.
c)
Lingkungan Eksternal Organisasi.
Lingkungan eksternal
atau lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi
dan bagaimana kegiatan operasional ini dapat bertahan. Dalam
kegiatan operasional, perusahaan berhadapan dan senantiasa berusaha untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan-lingkungan yang terkait langsung
atau lingkungan mikro perusahaan dan lingkungan yang tidak terkait langsung.
d) Lingkungan Makro
Perusahaan
Lingkungan mikro perusahaan adalah terdiri dari pelanggan (customer), pesaing (competitor), pemasok (supplier), dan partner strategis
(strategic partner). Sedangkan lingkungan
makro perusahaan terbagi dua, yaitu
lingkungan lokal dan internasional. Lingkungan
lokal dapat berupa para pembuat peraturan (regulators), pemerintah (government),
masyarakat luas pada umumnya (society),
lembaga-lembaga yang terkait dengan kegiatan perusahaan seperti organisasi
nonpemerintah (NGOs), seperti lembaga perlindungan konsumen (YLKI), dan lain
sebagainya. Adapun lingkungan internasional dapat
berupa peraturan internasional (international law), pasar keuangan internasional (international
financial markets), kesepakatan
antarnegara dalam suatu kegiatan tertentu.
B. Berbagai Bentuk
Kegiatan Bisnis Internasional
a)
Kegiatan
Ekspor-Impor (Export-Import)
Ekspor adalah kegiatan dalam menghasilkan barang dan jasa di sebuah negar. oleh perusahaan dan menjualnya ke negara
lain atau dipasarkan ke negara lain. Impor adalah
kegiatan dalam mendatangkan barang dan jasa dari negara lain atau negara luar ke sebuah negara di mana perusahaan tersebut berada.
b) Lisensi (Licencing)
Lisensi pada dasarnya
merupakan sebuah kesepakatan atau perjanjian di mana sebuah perusahaan
memperbolehkan perusahaan lain untuk menggunakan merek, teknologi, hak paten, atau aset lainnya.
Sebagai kompensasinya, perusahaan yang menggunakan
hak perusahaan lain biasanya diharuskan membayar hak lisensinya berupa sejumlah uang tertentu sebagaimana kesepakatan yang dibuat.
c)
Partner Strategis (International Strategic Alliance)
Partner strategis sebagaimana dijelaskan di bagian sebelumnya merupakan salah satu
bentuk kerja sama antara perusahaan secara internasional untuk dapat melakukan
kegiatan bisnis yang saling menguntungkan kedua belah
pihak.
d)
Investasi
Langsung (Direct Investment)
Investasi langsung adalah salah satu bentuk
kegiatan bisnis internasional di mana sebuah
perusahaan membeli sebagian atau keseluruhan aset atau melakukan investasi di sebuah perusahaan di suatu negara tertentu.
C.
Faktor-Faktor
Terkait Dalam Bisnis Internasional
a)
Kontrol
dalam Perdagangan Internasional
Ada dua jenis kontrol
perdagangan internasional yang biasanya dilakukan ole sebuah
negara, yaitu quota dan tariff.
Quota merupakan pembatasan jumlah barang yang diperjual-belikan
secara internasional, apakah ekspor maupun impor. Adapun tarif merupakan pembebanan pajak kepada setiap barang yang diekspor maupun diimpor Komunitas Ekonomi
Internasional (Economic
Communities).
b)
Perbedaan Budaya Antar negara (Cultural Differences Accross Nations).
Perusahaan perlu
memahami adanya perbedaan budaya di setiap lingkungan yang berbeda, terutama
lingkungan internasional, agar dapat lebih jauh melnahami apa yang sebenarnya dianut oleh masyarakat
setempat di mana perusahaan berinteraksi, dan
bagaimana cara beradaptasi dengannya.
D. Budaya Organisasi dan Kegiatan Bisnis
Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi
terkait denga lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan
kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak
pengalaman menunjukkan bahwa te nyata budaya organisasi ini tidak saja
berbicara mengenai bagaimana sebuali organisa bisnis menjalankan kegiatannya
sehari-hari, tetapi juga sangat memengaruhi bagaimal Kinerja yang dicapai oleh
sebuah organisasi bisnis. Budaya organisasi merupakan faktor yang akan
menentukan bagaimana tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
E. Faktor Terbentuknya Budaya Organisasi
Faktor yang menentukan
terbentuknya budaya organisasi adalah
pengalaman yang dijalani oleh
organisasi itu sendiri. Pengalaman bisa
berupa kesuksesan maupun kegagalan. Kesuksesan bisa disebabkan karena adanya konsep
bisnis yang tepat, pendekatan manajemen yang terbaik, dan lain-lain.
Sebaliknya, kegagalan dapat disebabkan oleh
ketidaktepatan konsep bisnis yang dijalankan,
Pendekatan manajemen yang buruk, atau bahkan mungkin faktor lingkungan
eksternal tidak sanggup diantisipasi oleh perusahaan. Fase-fase kesuksesan dan
kegagalan yang dari dasarnya
menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan diyakini oleh organisasi tersebut sebagai sebuah konsep
norma dan nilai yang than dan menlengaruhi keseluruhan cara kerja
perusahaan.
F. Manajemen Bagi Budaya Organisasi
Tidak setiap budaya
organisasi harus dipertahankan. Adakalanya budaya organisi justru harus diubah. Tetapi, seorang
manajer perlu memahami benar budaya organisi mana
yang harus dipertahankan dan mana yang harus
diubah. Para manajer harus tahu
persis budaya organisasi seperti apa
yang semestinya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan
lingkungan di mana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.
RESUME BAB 12
”Etika Majemen dan Tanggung Jawab Sosial Dalam Organisasi”
A.
Tanggung
Jawab Sosial Dari Organisasi
Organisasi
bisnis perlu memiliki tanggung jawab bahwa
kegiatan yang dilakukannya membawa
ke arah perbaikan lingkungan masyarakat pada umumnya. Tanggung
jawab sosial ini dapat berupa tanggung
jawab terhadap kebersihan dan kesehatan lingkungan, keadilan ekonomi
masyarakat pada umumnya, partisipasi perusahaan dalam pembangunan lingkungannya, dan lain sebagainya.
Perusahaan perlu memberikan tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi
logis keberadaannya dalam lingkungan dan masyarakat. Salah satu contoh tanggung jawab sosial yang telah dipikul oleh
perusahaan adalah sebagaimana yang telah dilakukan oleh PT ISM Bogasari
yang bergerak dalam bisnis tepung. Salah
satu bentuk tanggung jawab sosial dari Bogasari adalah dengan memberikan
pelatihan dan pembinaan kepada para petani gandum bagaimana agar dapat bertani; dengan baik dan mengelola pertaniannya dengan baik. Di sisi lain,
perusahaan ini juga telah memberikan
bantuan berupa fasilitas sosial kepada masyarakat sosial untuk dapat memanfaatkannya, seperti fasilitas kesehatan,
tempat beribadah, dan lain-lain. Setiap
tahun juga perusahaan terlibat dalam kegiatan seremonial mendukung minat dan bakat masyarakat seperti terlibat dalatn
pertandingan-pertandingan olahraga.
B.
Mengelola Tanggung Jawab Dari Perusahaan
Semakin pesatnya perkembangan teknologi perusahaan akan berhadapan dengan tuntutan yang lebih besar dari sisi tanggung
jawab sosial seiring dengan semakin besarnya kesadaran masyarakat akan lingkungannya.
Ada beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan., sebagaimana yang dikemukakan oleh
Kreitner (1992), yaitu strategi reaktif, defensif, proaktif, dan akomodatif.
C.
Manfaat
Tanggung Jawab Sosial
1.
Munculnya
citra positif atas perusahaan dari masyarakat akan kehadiran perusahaan
tersebut dilingkungannya.
2.
Masyarakat akan memiliki pandangan baru bahwa hubungan
antara masyarakat dalam dunia bisnis perlu diarahkan untuk kerja sama yang
saling menguntungkan kedua belah
pihak.
3.
Kepentingan
masyarakat diperhatikan oleh perusahaan.
4.
Pemerintah
sebagai pihak yang mendapat legitimasi untuk mengubah tatanan
masyarakat ke arah yang lebih baik akan mendapatkan partner dalam mewujudkan tatanan masyarakat tersebut.
D.
Masa
Depan Tanggung Jawab Sosial
Penelitian
empiris yang dilakukan di antaranya
oleh Vamos dan Power (1990), sebagaimana dapat dilihat dalam Busmess Week Edisi 23 April 1990. Strategi proaktif dari perusahaan dalam kaitannya dengan tanggung jawab
sosial tampaknya tidak dapat dihindarkan lagi di masa yang akan datang. Dalam penelitian tersebut
disimpulkan bahwa mayoritas responden dari para eksekutif dan mahasiswa program bisnis menyatakan bahwa perusahaan perlu untuk lebih terlibat dalam tanggung jawab sosial, seperti keterlibatan
dalam sektor pendidikan, pemeliharaan kesehatan lingkungan dan
masyarakat, pengangguran, dan lain-lain.
E.
Beberapa
Isu Tentang Etika
Beberapa isu tentang etika yang diungkapkan oleh Kreitner (1992) :
· Penggunaan obat-obatan terlarang
· Pencurian oleh para pekerja atau korupsi
· Konflik kepentingan
· Pengawasan kualitas atau quality control
· Penyalahgunaan informasi yang bersifat rahasia
· Penyelewengan dalam pencatatan keuangan
· Penyalahgunaan penggunaan aset perusahaan
· Pemecatan tenaga kerja
· Polusi lingkungan
· Cara bersaing dari perusahaan yang dianggap tidak etis
· Penggunaan pekerja atau tenaga kerja di bawah
umur
· Pemebrian hadian kepada pihak-pihak tertentu
yang terkait dengan pemegang kebijakan.
F.
Mengukur
Etika Manajemen.
Nilai personal dapat digunakan
untuk mengukur etika. Lebih lanjut lagi, Griffin (2000) mengenalkan sebuah model untuk
menilai etika. Model penilaian etika
tersebut memberikan panduan apakah sesuatu tindakan atau kegiatan memenuhi kriteria atau tidak dapat
dinilai dari 4 kriteria etika, yaitu dari sisi manfaat (benefits), pemenuhan
hak-hak (rights), prinsip keadilan (justice),
dari sifat pemeliharaan (caring).
Dalam praktiknya, model tersebut bisa dikembangkan Standar
Aturan Mengenai Etika Perusahaan (Code of Ethics). Upaya lain yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menetapkan standar aturan mengenai etika yang harus
dijalankan oleh perusahaan atau
sering kali dinamakan sebagai code of ethics.
Implementasi dari code of ethics
ini akan sangat efektif jika memenuhi dua syarat, yaitu pertama, perusahaan perlu menyatakan secara spesifik
kepada publik mengenai code of ethics yang mereka jalankan. Syarat kedua agar code
of ethics ini bisa berjalan
secara efektif adalah perlu adanya dukungan dari tim manajemen puncak melalui sistem pengawasan tertentu
seperti reward and punishment
system dan lain sebagainya.
Tanpa ada dukungan dari manajemen puncak, code of ethics ini pun
akan sulit untuk diimplementasikan.
G. Keterlibatan Publik Dalam Etika Manajemen Perusahaan
Upaya lain untuk menjamin
bahwa perusahaan akan menjalankan kegiatannya secara lebih beretika adalah dengan melibatkan publik
dalam setiap kegiatan perusahaan yang dianggap tidak beretika.
Dalam istilah manajemen ini dinamakan sebagai whistle-blowing (meniup peluit). Konteksnya adalah bahwa jika
sebuah perusahaan menjalankan suatu kegiatan yang tidak memenuhi standar etika dan perusahaan cenderung membiarkan praktik tersebut untuk terus
berjalan, kenyataan ini kemudian dilaporkan oleh anggota perusahaan kepada pihak publik
seperti media massa, lembaga swadaya masyarakat, ataupun pemerintah yang representatif untuk menangani kasus-kasus seperti ini. Upaya ini akan mendorong perusahaan agar benar-benar memerhatikan kepentingan publik, dan mencoba mengingatkan perusahaan
bahwa jika kegiatan tidak etis dilakukan
perusahaan, maka perusahaan akan menghadapi konsekuensi logis berupa penilaian buruk dari masyarakat.
RESUME BAB 13
“Manajemen Usaha Kecil dan Manajemen Usaha Niralaba”
A.
Manajemen
Usaha Kecil dan Ruang Lingkupnya
1.
Pengertian
Usaha Kecil di Indonesia
Pengertian usaha kecil menurut UU
No. 9 Tahun 1995 adalah
usaha dengan kekayaan bersih paling banyak Rp 200 juta (tidak termasuk
tanah dan bangunan tempat usaha) dengan hasil penjualan tahunan paling banyak Rp
1.000.000.000. Pengertian ini merupakan pengertian yang paling sering
digunakan oleh badan/lembaga yang terkait dengan usaha kecil atau juga usaha
mikro. Kementerian Negara Koperasi & UKM (KUKM) menggunakan undang-undang
tersebut sebagai dasar dalam mengelompokkan jenis-jenis usaha.
Pengertian usaha kecil dapat didefinisikan sebagai “usaha yang
dijalankan oleh sejumlah orang (di bawah 20 orang) di mana usaha tersebut memiliki kekayaan bersih maksimal sebesar
200 juta rupiah
dan penghasilan tahunan maksimal sebesar 1 miliar rupiah”.
Sebagaimana dilaporkan dalam data yang dilaporkan oleh Biro Pusat Statistik,
jumlah usaha kecil di Indonesia adalah sebanyak 14,1 juta usaha (96,1%)
dari 14,66 juta usaha yang disurvei di luar sektor pertanian. Dengan data yang diperoleh
ini, dapat dikatakan bahwa para pengusaha di Indonesia kebanyakan adalah
pengusaha kecil. Dengan proporsi usaha kecil yang 96,1% tersebut, usaha kecil di Indonesia telah memberikan kontribusi sebesar 66,1% terhadap
pendapatan domestik bruto dari Indonesia (data tahun 2001). Ini berarti bahwa perkembangan bisnis dan
ekonomi di Indonesia sangat bergantung kepada perkembangan dari
bisnis yang dijalankan oleh usaha kecil.
2. Manajemen Usaha Kecil
Manajemen usaha kecil tidak jauh berbeda
dengan manajemen perusahaan pada umumnya.
Hanya saja, jenis dan skala bisnis dari usaha yang dijalankan menyebabkan, dalam beberapa hal, manajemen usaha kecil tidak
sama dengan manajemen perusahaan pada umumnya (yang berskala menengah dan besar). Karena skala usaha bisnisnya lebih
kecil, justru pengelolaan sumber daya organisasi bisnis dari usaha kecil
menjadi lebih sederhana dan mudah dikelola,
sehingga fungsi-fungsi operasional dari manajemen usaha kecil lebih mudah direncanakan dati
dikendalikan. Akan tetapi, karena sumber daya organisasi yang dikelola
relatif kecil, maka jenis usaha yang dipilih juga perlu dipertimbangkan agar
sesuai dengan kemampuan sumber daya organisasi.
Berikut ini beberapa faktor yang perlu dimiliki oleh manajemen
usaha kecil. Faktor-faktor tersebut adalah entrepreneurship, profesional, inovatif, keluasan jaringan usaha, dan
kemampuan adaptif.
a) Entrepreneurship
(Kewirausahaan)
Pengertian
Entrepreneurship Kreitner (1995) adalah sebuah proses di mana seseorang atau sebuah organisasi menjawab peluang
sekalipun ketersediaan sumber daya yang dimilikinya terbatas. Seorang wirausaha
atau entrepreneur sering dikatakan sebagai seorang pengambil risiko
atau risk taker, karena berani melakukan sesuatu
yang mengandung risiko. Bisnis pada
dasarnya selalu mengandung dua sisi
mata uang, yaitu risiko (risk) dan keuntungan (return).
Dalam menjalankan
manajemen usaha kecil, entrepreneurship perlu untuk dimiliki
agar usaha yang dijalankan senantiasa aktif dalam mengikuti perkembangan bisnis dari
waktu ke waktu, sebagaimana halnya bentuk risiko yang berubah dari waktu ke
waktu. Di antara risiko yang dihadapi usaha kecil pada saat ini adalah adanya
persaingan ketat dengan perusahaan berskala
internasional yang saat ini juga
telah beroperasi di Indonesia.
b) Profesional
Profesional berarti bahwa usaha kecil
dijalankan dengan menganut kepada prinsipprinsip manajemen modern dalam sebuah
organisasi. Dalam mengelola sumber daya manusianya
usaha kecil juga perlu menempatkan orang-orang yang sesuai dengan tempatnya. Pilihan bisnis yang
dijalankan juga perlu didasarkan atas
kemampuan dan daya jangkau para pelaku bisnis dalam usaha kecil tersebut. Dari
segi keuangan, jika diperlukan, usaha kecil juga melakukan proses audit
dari waktu ke waktu agar evaluasi atas keberhasilan usaha yang dijalankan juga bisa dilihat secara profesional. Jika usaha kecil dijalankan secara profesional,
akses dana dan akses pasar bagi usaha kecil nampaknya tidak terlalu sulit untuk dicapai. Hal tersebut dikarenakan usaha
kecil telah menunjukkan kemampuannya untuk mengelola bisnis sebagaimana
usaha-usaha lainnya yang berskala menengah dan besar.
c)
Inovatif
Usaha kecil perlu
mengembangkan pola-pola inovatif dengan memunculkan berbagai ide baru
mengenai pengembangan usaha yang dijalankan oleh mereka. Hal ini untuk memastikan agar usaha tidak hanya dapat bertahan di tengahtengah perubahan, akan
tetapi juga dapat berkembang sesuai dengan perubahan.
d)
Keluasan Jaringan Usaha
Jaringan merupakan kunci keberhasilan usaha. Pada dasarnya semakin luas
jaringan yang dapat dibangun oleh usaha kecil, dari mulai jaringan
dengan pemasok, investor, pelanggan, hingga berbagai pihak terkait, semakin besar peluang usaha kecil untuk mengembangkan
usahanya dalam jangka panjang.
e) Kemapuan Adapti
Manajemen usaha kecil
juga.perlu memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan. Adaptasi juga
diperlukan usaha kecil dalam mengantisipasi berbagai perubahan yang terjadi
secara internasional. Beberapa isu
bisnis internasional seperti penerapan konsep International Standard Organization
(ISO) dan berbagai bentuk kesepakatan
dalam transaksi internasional juga
menjadi sesuatu yang harus terus
diikuti oleh para pengelola usaha kecil.
Jika keempat faktor tersebut dimiliki usaha
kecil dalam menjalankan manajemennya, maka
peluang usaha kecil untuk berhasil cukup besar, dan kontribusinya terhadap pendapatan
nasional tentunya akan semakin signifikan di masa-masa yang akan datang.